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标  题: 经营之道：使用人才的六大“怪招”
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经营之道：使用人才的六大“怪招”
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 http://finance.sina.com.cn 2000年06月15日 11:31 中国经济时报
　　让b级人做a级事
　　这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们
的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级
事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员
工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员
工奋发进取。
　　业绩最佳时立即调整
　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通
常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺
点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才
的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方
法之一。
　　评选优秀的比例
　　必须达到70%以上
　　长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一
般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以
内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，
我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上
。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以
上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
　　员工想干什么
　　就让他们干什么
　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理
、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在
计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经
济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，
在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，
想干多久就让他们干多久，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量
。
　　走动管理
　　这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突
然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理
有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和
自豪感。
　　饥饿疗法
　　所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有
助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是
不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼
搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递
减律”讲的就是这个意思。
　　领导者的特殊素质
　　领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。这
里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事就让谁去干，各司其职
，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里
所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要
告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导
者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。吴德贵

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