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发信人: longhulz (撒着霜的长胡子), 信区: Management
标  题: 你把员工当成什么人？
发信站: 哈工大紫丁香 (Tue Apr  3 00:29:33 2001), 转信

　　从单个企业来看，生产率是最基本的竞争要素，发展生产率虽然有很多途径，但在
典型企业中，发展生产率最有潜力的途径却在于对人的有效使用。从世界来看，在现代
企业管理中，出色的管理者无不重视充分调动员工的工作热情和智慧，优秀的领导者总
是把普通员工看做是提高质量和生产率的根本源泉。
　　然而，当前在我国许多企业中，由于受旧的管理体制和管理文化的影响，员工工作
的积极性、主动性和创造性远未得到充分发挥。这在我国加入WTO之后，对国内企业走向
国际竞争十分不利。如何形成中国特色的人本管理思想和管理模式，有效地开发人力资
源，是每个企业家和企业管理者在激烈的市场竞争面前必须认真对待的问题，分析和解
决这一问题首先依赖于对人性的理解。
　　对人的本性的看法是管理理论和管理方法的基础。在管理实践中，不同的人性观会
衍生出不同的管理理论和管理方法。在西方管理研究中曾相继提出过四种人性假设，即
经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，与之相应也出现了四种管理
人的理论，每一种管理理论都有相应的管理措施与方法。应该说前三种人性假设都有一
定的合理性，但它们没有重视个体动机的复杂性、差异性和情景性，并不适合所有的人
。复杂人假设强调个体需求的差异性，但又没有对人的共性进行深入探讨。管理者在形
成自己的人性假设时需要清醒地认识到上述四种人性假设的局限。
　　现代心理学和系统科学的发展为我们重新思考人性问题提供了新的理论基础，在此
基础上我们总结出一种新的人性假设，即“目标人”假设。目标人假设的基本观点是：
人生活的意义在于不断实现心中的目标，并不断形成新的目标。目标是潜伏或活跃在个
体内心的一种自我的未来状态，它们代表着个体的思想或愿望，并规定着具体的行为策
略。在一定的情景中，某些目标被激发之后成为个体行为的发动者和指导者，形成人的
行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因。在人的心理世界存在三种层次
的目标，即与生存有关的目标、与社会有关的目标和与发展有关的目标，三者中间相互
联系、相互作用，其中，生存目标是基础，关系目标是条件，发展目标是主题。在不同
的环境条件下，同一人会有不同的目标占优势，从而形成不同的心理动力模式，并由此
决定着个体的行为。
　　目标人假设对如何搞好人的管理提出了新的视角，我们把此人性假设相对应的管理
思想称为“个性化管理”。其基本思想是：在管理实践中应积极体现出管理者和被管理
者的个性特征和人格力量，充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影
响力，从而为顺利实现组织的发展目标提供行为动力和智慧。管理者只有把组织目标和
被管理者的个人目标有效地结合起来，形成组织和员工的目标共同体，才会取得持久的
理想的管理效果。个性化管理的基本原则可以概括为管理的个性化、决策的民主化及组
织与员工的目标融合和共同发展。
　　个性化管理的中心任务是决策、教育和激励。决策是设计组织目标，确定行动方案
，为工作指明方向、道路和价值。教育是提高员工素质，建设积极健康的组织文化，引
导员工的心理目标，培养员工不断进行自我超越，以便有效地形成组织和员工的目标共
同体。激励则是将组织目标转化为员工的工作目标，增强员工的工作动机，促使他们在
工作中为实现组织和个人的共同目标而自我组织、自我调节和自我强化。科学、民主的
决策和积极有效的教育与激励是一个组织搞好人力资源管理的三大基石。
　　在我国，目前大部分人工作的主要动力还来自经济因素，但如果就此认为我们的员
工就是“经济人”，只看到员工的经济目标，而看不到员工的关系目标和发展目标对其
工作行为的重要影响，对企业人力资源开发无益。员工工作动力的内容和水平与企业的
管理方式和文化有着密切的关系，管理者只有科学全面地认识人性，才可能自觉地改善

管理方式，建设有利于充分发挥员工积极性和聪明才智的企业文化。
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       传鹰一声悲啸，全身不断抖动。
       这是他最后一次感受到“人的悲痛”�
           人生无根蒂，飘如陌上尘。


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