发信人: twm (雪碧), 信区: Management
标  题: <>--人力资源管理理论与企业现实的差距--<> 
发信站: 哈工大紫丁香 (2001年04月12日10:31:28 星期四), 站内信件

1992年参加工作以来，在两家国内大型企业集团的子公司工作过，这两家均属国营企业
。其间干过普通销售员、工程师和部门经理。本文将就自己的亲身经历和人力资源管理
理论加以印证。
一、关于人力资源的战略管理
人力资源管理的战略意义长期得不到重视，只作为—种日常性的管理工作来看待，从而
无法使人力资源成为企业战略核心能力的一个组成部分，也无法支持企业战略目标的持
续达成。我所在的深圳集团公司名声不大，但下属该集团的两个公司却大大有名，飞亚
达和天马液晶片、都在93年上市。我当时在该集团下属的另一家T通讯公司，T公司是国
内最早的一家从来料加工到自行设计开发按键电话机的厂家，设备先进、市场前景非常
好。又因为地处特区，信息灵便，销售渠道畅通，公司政策可以相当灵活，所以在我初
进T公司时，该公司正处在扩张期，势头很好。但是在我离开深圳的时候，T公司已奄奄
一息，在1996年宣告破产。个中原因林林总总，但人力资源管理的战略意义长期得不到
重视绝对是其中重要原因。
T公司没有专门的人事部门，只有办公室的一个普通办事员负责人员的日常工作，除有限
的几个分配或调动进入公司的人员(其中还有基层操作人员)，其他人员的档案均不在公
司，这是当时深圳公司的普遍情况。公司的人员变动之大是令人吃谅的，尤其是中层人
员，公司除生产车间外大约有50人、我在公司的3年里，自始至终留在公司的仅15个人左
右，其中还包括办公室人员和总经理。而开发出来国内第一款按键电话的设计人员、一
年销售量达十万部以上的王牌销售员、负责任的质检和采购人员都相继离公司而去。据
我观察问题没有出在收入分配上、虽然公司的分配政策更向销售人员倾斜，这并未引起
太多的不满，因为销售人员的基本工资很低，只靠业绩提成。从收入的绝对数量上也是
令大多数员工满意的。这种对公司造成极大损害的人员不稳定性固然与深圳大气候有关
，但是在决策层的心目中从未将人力资源管理纳入公司战略
层面来考虑有很大关系的。公司两年多的蓬勃发展使决策层漠视人员的流失，只是在后
来不能即使有效的推出新产品、不能保证质量、销售量大幅下滑时，才意识到问题的严
重性。而此时没有必要的人才储备、已回天乏术了。
二、人力资源计划和工作分析
T公司从来没有制定过人力资源计划、也没有工作分析。在个充足的、流动性很强的劳务
市场，可以很方便的招入操作工人和一般办事人员。在92年底市场需求突然放大时，在
两天就从原来的100人扩充到近500人。其混乱可想而之。没有人对公司明天需要多少人
、什么样的人、谁会突然离职心中有数。
三、招聘和挑选
T公司的招聘是以外部招聘为主，没有专门人员负责，而是由需要进人的部门去执行。T
公司的招聘一般是在深圳华强人才市场进行，整个招聘工作极不严肃。去招聘现场的人
员一般是谁有空谁去，有时甚至做不到本部门的人去、去也是晚去早归。写在招聘海报
上的条件不仔细考虑，不管什么职位上来就写什么“三年工作经验”等此类跟所招聘职
位无甚关系的话，结果去招聘的员工不管三七二十一坚决执行。更不用说傲慢的态度和
问东说西的无准备了。初选合格的人会由部门经理面试，其挑选程序不详，似乎每个经
理都有不同风格，最后确定人选。
四、培训
T公司只对操作工进行培训，只是简单的一小时讲解。研发人员从未有过培训，上文提到
的几位设计人员就是不满这一点跳槽至一家美国公司的。销售人员上班第一天就被要求
发动自身关系网推销产品，他们只是在卖的过程中才慢慢熟悉所销售的产品的。而本人
现就职的H公司对于培训较为重视，工程师每年都要接受西门子公司提供的两期付费培训
，及时掌握最新的产品和技术，销售人员也不定期的接受西门于公司的销售培训。每年
花正培训上的费用3000元/人。同时我积极倡导每个员工进行学习，自从上了MBA以来，
我不定期的向员工传授市场营销和管理方面的知识，克服他们头脑中错误的概念，并且
鼓励年轻的工程师在业余时间攻读通讯专业的硕士学位，公司视情形提供学费补贴。保
证了员工队伍的相对稳定，和水平的不断提高。当然也有一些例外，有一个水平很高的
工程师在西门子培训时凭借天资聪颖很快粗通德语，于去年留学德国。但我的总体想法
并未改变，企业这种组织应该在自身成长的同时让组织里的成员成长。从上面的陈述可
以看出，现在国企虽然在人力资源管理方面作了一些工作，但总的来说，并未真正的将
人力资源作为企业最重要的战略资源看待，已经采取的措施也有极大的差距。
[ 点评：T公司的情形具有相当的代表性。人力资源管理的战略作用经常处于次要地位是
许多企业遇到问题的重要原因。很明显的，T公司的薪酬待遇是不错的，员工离职也不是
因为薪酬的关系，而是因为他们意识到个人的发展没有得到企业的重视，企业没有思考
员工的发展问题，企业也没有充分思考在未来的情形下，对企业的人力资源会有怎样的
要求。根据人力资源管理理论，处于告诉发展时期的企业，必须要认真考虑目前人力资
源的未来匹配问题，以及未来人力资源要求的满足问题。
工作分析是必须的，没有良好的工作分析，公司的招聘和挑选根本就无从谈起，象T公司
这样的情形，我们在招聘会的现场可以经常看到。如果把招聘比喻成打仗的话，那么工
作分析就是准备工作。许多公司经常是没有准备就上战场了。
培训是必须的。按照最新的理论，培训不再是一个单纯地将工作技能传输给受训者的过
程，而是将公司的信息传递给受训者的过程。也就是说，通过培训，受训人员不仅能够
掌握必要的知识，同时还增强了对企业的归属感。象T公司这样，员工自然会有一种被欺
骗、被利用的感觉。
很明显地，只要企业的管理人员稍微关注一下人力资源管理的基本理论，企业的效益就
能够得到提升。]

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