发信人: twm (雪碧), 信区: Management
标  题: <>--人事管理vs.人力资源管理--<> 
发信站: 哈工大紫丁香 (2001年04月12日10:34:14 星期四), 站内信件

随着国际化竞争的加剧，企业面临的压力与日俱增，这就要求企业从战略的角度对各种
资源包括人力资源进行合理的配置。人力资源管理(HRM)几乎与企业面临的每项挑战密切
相关，同时、其活动中的每一部分又对组织的长远绩效产生重大影响。然而，我国企业
长期计划经济体制下形成的人事管理(PM)的思想和方法与现代人力资源管理在指导思想
和管理形式上都存在显著的差别，从而形成制约企业发展的樊篱。
中国企业人事管理思想与人力资源管理理论主要有以下区别：
人事管理方面：
·强调事而忽视人，以事为重心、为事配人，不着眼于人的开发利用，视员工为成本负
担和费用，没有认识到人是一种重要资源。
·强调集体而忽视个人，将人视为集体财产，只重拥有，不重培养和使用。
·在人员开发上缺乏投资力度，带有随意性，滞后性且急功近利。
·人员易进不易出，或进出都不易，人才闲置、压制现象普遍。
·管理思想和方法片面，多为经验型、粗放型。主观因素、定性分析过多，不善于量化
，忽视契约。
·管理方式自上而下，强调权威与服从，领导权威主要建立在对职权的占有和运用上。
甚至工会部门也由党委控制，成为领导与群众的“纽带”。
·人事部门为一种权力型部门，将企业员工看成是一种管理对象，劳资关系紧张。
·视人事管理为次要部门，当作费用中心对待，并且管理方法极易受到领导个人意志的
影响。
·视人事管理为低层管理事物，只是执行上级人事调配命令和例行记载，忽视了管理的
主动性。
·人员培训为充电型，且只针对于少数人。培训着眼于目前工作和短期即得利益，主观
随意性较强。
·激励手段单一，要么依靠奉献精神，要么全凭金钱驱使。
·人事考核流于形式和传统经验，多采用定性方法，主观性指标偏多。
·晋升仍以资历和关系为主，采取从上到下的任命方式。
·仍存在“企业办社会”现象，很多福利都由企业提供。虽然这样会增强员工群体主义
观念，但其弊端也明显可见：企业负担过重，员工对企业依赖性过强。
人力资源管理方面：
·树立“以人为本”的主导思想，将人视为有价值的资源，通过长期投资和合理使用，
最大限度地释放人的潜能、同时也使企业获得更多的回报。
·同时强调个人与集体。重视员工个人价值的实现和个人利益的满足，并与责任感和组
织目标相结合，使公司与个人共同发展。
·敢于在人力资源开发上长期地大量投资，企业人力资源开发具有长期性。计划性和前
瞻性。
·建立适度的人员流动机制，人员结构科学合理，岗位与人员相匹配。 做到人尽其才。

·管理方法上同时强调科学性与艺术性，在强调定量分析和严格的程序设计同时，又注
重定性分析和人性化的管理方法。
·领导方式上同时强调权威与民主、注重发挥领导的人格影响力，鼓励群体成员参与管
理。工会具有独立地位，以保护员工利益为己任。
·真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门，并在劳资双方间建立互相信任的合作
关系。
·将人力资源管理工作视为管理的重心，不但间接提高工作绩效，而且直接为企业创造
价值。同时在实践中制定出一套完善的人力资源管理方法。
·人力资源管理是企业经营战略的重要组成部分，直接支持企业战略目标的持续达成。

·人员培训为终身学习型，并有长远的整体培训计划．在增长员工技能的同时将企业经
营理念融入人心。
·科学的激励方法，同时强调金钱、情感等多方面因素。
·完善的工作绩效评价系统，把职工能力和成果的定性考查与定量考核相结合。建立明
确的定量考核标准，用数据说话，以理服人。
·考核和晋升同时强调能力与资历，晋升的依据主要以能力考核和工作实绩为主，并引
入年功制度。
·主要以社会保险系统向员工提供福利和保障。企业同时提供一些自己适于提供的福利
措施，以增强团队精神和对企业的忠诚感。
尽管有这样的区别，但也应当看到，中国企业的人事管理与人力资源管理理论并非是绝
对分开的，从二 者之间的辨证关系而言，它们又相互联系，具有共同之处。人力资源管
方法首先在中国的外资和合资企业中运用，少数民营企业和国企虽然面上仍沿用人事管
理的概念，但其内涵已经向人力资源管理悄然过渡、至少从观念上已经开始接受了人力
资源管理的思想，这种发展和转变具体表现在：对人本性的认识上，已经从经济人、社
会人向复杂人假设过渡，开始重视不同的人以及同一个人在不同环境下会有不同的动机
需要。由于对人的认识不断深化，因而引起对人管理的思想理论不断演变。管理理论的
演变上，已经从科学管理、行为科学理论向以人为中心的人力资源管理理论发展，对人
的管理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。管理内容的变化上，由雇佣管
理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致；由劳动力的事物性管理为主，逐
步转向以继续教育为手段、事物性管理为保障、潜能持续开发为目的的过程性资源开发
管理。人事经理角色的转换上、由偏重对员工监督、控制的操作性管理，转向支援、关
怀、督导，咨询的角色；由传统型资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；由企业人工成
本的单纯控制、转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。
随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球，企业已逐渐
从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资本与
市场转向人力资本。在知识经济时代，知识资源取代土地、资本而成为主要生产要素，
而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键
因素，成为超出物质之上的第一资源。我国企业由于历史和现今仍存在的诸多问题、在
面临外部世界的严峻挑战时显得准备不足并陷入困境、生存和发展的空问日益狭窄。而
企业内部产权制度、内部结构治理等改革方法和企业制度创新若不与企业内部人力资本
存量的调整即人力资源管理与开发相协调配合，也很难收到预期效果，因此，归根到底
，既要进行企业制度的彻底改革，又要树立“以人为中心”的现代企业人力资源管理理
念，有效地实施企业人力资源开发和管理。将上述思想和方法贯穿于企业各个层面，并
协调整合，是今后振兴中国企业的必经之路。
[ 点评：应该说，任何一种管理方法都有它成功的过去，而且任何一种目前看来非常先
进的管理方法也有它落后的一天。根据权变的观点，管理方法必须与使用这种方法的组
织是匹配的，超前的和落后的方法都无法保障绩效。今天，我们站在人力资源管理的角
度上批判人事管理的观点，认为其有着这样或那样的弊端，其实是最关键地是要认识人
事管理的思想所应用的环境，并辨别那种环境与今天企业所处环境的区别。
文章最后提到的辨证关系是非常重要的。今天许多中国的企业都应当采取这样的方法。
也就是说，现阶段中国企业在进行人员管理时，最理想的方法是将人事管理的基本方法
与人力资源管理中有关战略和资源的观点糅合在一起。所以说，不考虑企业实际，单纯
讲“以人为中心”，或者基于“以人为中心”观点而提出或者制定的企业政策，都不会
得到很好的应用。]

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