发信人: twm (雪碧), 信区: Management
标  题: <>--什么是人力资源管理?--<> 
发信站: 哈工大紫丁香 (2001年04月12日10:34:53 星期四), 站内信件

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人
员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效
开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源
管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转
变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别
是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组
织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实
施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来
说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelMana
gement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上
的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需
求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的
马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求
，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普
及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国
公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在
着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用
。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和
自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人
力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而
不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作
重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽
然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满
足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力
、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，
在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于
劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人
力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与
、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理
的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力
资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资
源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然
被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工
为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同
发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目
的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵
触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息
，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩
效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益
，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而
人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境
的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从
人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有
本质的区别。
[ 点评：应该说，从具体的操作方法来看，人事管理与人力资源管理的区别不大，两者
之间最根本的区别在于，人力资源管理更多地将战略的和资源的观点融入到具体的操作
方法中。所谓战略的观点，简单说就是人力资源管理强调从长远的角度去解决企业在未
来可能遇到的问题，这种前瞻的观念会极大地影响人力资源部门的行为。例如人力资源
管理部门不会仅仅呆在办公室来解决问题，他们需要更多地了解企业经营的内外环境，
从而制定有效的策略。而资源的观点，则彻底改变了企业对员工的观点，企业得到的不
是一个个挣钱的人，而是一个个给企业带来财富的人。不确立这些基本的人力资源管理
的观念，企业就没有真正建立起人力资源管理系统。]

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