发信人: longhulz (撒着霜的长胡子), 信区: Management
标  题: 薪酬激励的艺术（二）（转）
发信站: 哈工大紫丁香 (Mon Apr  2 22:25:59 2001), 转信

在薪酬构成上增强激励性因素

    从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护

性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类

是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，

会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面

，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为

应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。

    如果以薪酬的刚性（即不可变性）为横坐标，以薪酬的差异性（即薪酬在不同员工之间

的差异程度）为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类（四个象限）：

从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限的激励作用最弱甚至为零（最

僵硬）。
  
    如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹

性的薪酬模式，即加大第二象限（浮动工资/奖金/佣金）的构成比例，缩小刚性成分。

相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，

增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

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※ 来源:·BBS 水木清华站 smth.org·[FROM: 166.111.10.105]

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