发信人: freely (* 风铃 *), 信区: Management
标  题: 一个分析的例子——求职欺骗博弈(转载)
发信站: 哈工大紫丁香 (2001年12月29日18:32:57 星期六), 站内信件

【 以下文字转载自 Economics 讨论区 】
【 原文由 rainy 所发表 】
董志强
１９９９－７

"现在我们用博弈论来分析现实生活的一个现象：求职中的欺骗行为。这个例子旨
在为读者将博弈论运用于分析社会现象提供一个例子。

从事过人力资源管理工作的人都知道，招募新雇员可能是最易导致失败的工作之一
。一名求职者在将来的表现可能有两种：胜任工作和不胜任工作；而招募方的甄选
决策也有两种：接受某个求职者和拒绝某个求职者。这样，一次招募行为就面临下
面四种结果： 



　　　　　　　　　　　雇主 

　　　　　　　　接受 　　　拒绝 

求职者 将来称职 Ⅰ 　　　　　Ⅱ 

　　　将来不称职 Ⅲ 　　　　Ⅳ 

显然，Ⅰ、Ⅳ两种结果都是成功的。Ⅱ、Ⅲ两种结果却说明招募工作失败了。情况
Ⅱ意味着，雇主错误地拒绝了一个将来表现会比较成功的求职者，从而不得不花费
更多的精力和财力去甄选更多的候选人，使甄选费用增加，同时也可能使组织名声
受到破坏（比如，你拒绝的是一个妇女，完全可能被妇联指责为歧视妇女）。情况
Ⅲ意味着，雇主错误地接受了一个将来表现很差劲的人，这将给组织造成显著的成
本费用，包括为该雇员支付的培训成本、员工无能造成的生产成本上升和赢利机会
丧失，以及解聘此雇员的费用和选聘新员工的费用等。 

错误地拒绝或错误地接受一名求职者，都是雇员招募中面临的风险。不过，导致错
误接受的因素较少且一般可以由雇主控制（如歧视、偏见等）。导致错误接受的因
素较多且雇主很难控制它们，比如求职者有意夸大自己的能力，或者求职者某一方
面突出给雇主形成胜任工作的错觉，以及求职者有意的信息隐瞒和诈骗行为等等，
都可能导致雇主错误接受。这些因素中，求职者的信息隐瞒和诈骗最严重也最常见
。 

事实上，求职者的信息隐瞒和诈骗行为一直是管理中的道德困境问题。比如，一名
下岗女工为了应聘文秘工作谎称她曾受过专门训练（实际上她仅仅在培训班听过几
次课），对她的这种行为应严厉指责吗？不过作为雇主，不论是同情还是指责她，
显然都不能把她的话当作可靠信息，否则就会作出不利选择。 

问题是，许多的事实表明，很多的求职者都会有意进行信息隐瞒和信息诈骗。我们
可以把招募和应聘看作雇主和求职者之间的一场博弈。求职者有两种策略：欺骗或
不欺骗雇主；雇主也有两种策略：相信与不相信求职者。我们假设：求职者不欺骗
而雇主相信，双方从彼此的坦荡与信任中可获得效用各5单位；求职者欺骗而雇主
相信，那么求职者欺骗成功，获得10单位效用，雇主损失10单位效用（因为雇主可
能因此作出错误的决策）；求职者欺骗而雇主不相信，求职者的伎俩被识破获得效
用0，雇主也未能从发现作弊中得到正效用，其效用也记为0；求职者不欺骗而雇主
不相信，那么求职者因觉得冤枉丧失2个单位效用，雇主因没有相信实话也可能决
策失误，丧失2个单位效用。下面就是这个博弈的报酬矩阵（每格第一个数字表示
求职者的效用，第二个数字表示雇主的效用： 

　　　　　　　　雇主 

　　　　　　相信　 　　不相信 

求职者 欺骗 10，-10　　 0，0 

　　　不欺骗 5，5 　　　-2，-2 

当求职者不欺骗的时候，雇主的最佳选择是相信。但求职者预计雇主会相信的时候
，便会采取欺骗。雇主一旦发觉求职者的欺骗行为就会采取不相信。在这个博弈中
，求职者不欺骗而雇主相信带来的总体效用（5+5=10）最大，可惜它不是均衡点。
只有求职者欺骗而雇主不相信才是一个纳什均衡。博弈的结果将是求职者欺骗，当
然雇主也不会相信。这很好理解：假如现实生活中有人凭借欺骗的手段获得了职位
（的确有这样的例子的，而且肯定很多，因为有媒体报道过有人曾伪造公文骗得了
市委副书记职务，就更不要说一般的企业招募员工了），势必引起更多的人妄图走
此捷径；而雇主一旦发觉更多的人开始有欺骗行为时就会采取审慎的态度，不会轻
易相信求职的人们；面对雇主的不信任加剧，原来一些诚实的求职者也开始采取欺
骗态度（因为反正你不会轻易相信我是诚实的，我干脆就就不诚实，而且别人骗得
我也就骗得），于是更多的求职者不诚实；更多求职者不诚实又加剧了雇主对求职
者的不信任……最后就到了我们的纳什均衡：求职者欺骗而雇主不相信。 

上述结论与现实情况是相符合的。生活中，人才市场的通常结果是：由于金钱、升
官、新工作的名声等强烈诱惑，由于社会监督检查不力，越来越多的人企图通过“
瞒天过海”的手段发迹；寻求工作的急迫心情使人们产生作弊的邪念；作弊成功的
范例为进一步作弊推波助澜。我们不难看到这些事例：一个刑满人员为了求职隐瞒
其服刑经历，一个高中生为了谋取较高的职位伪造学位证书或购买假文凭。有调查
表明，70%以上的求职者在应聘中有信息隐瞒和信息诈骗行为。甚至您可以想想您
自己，在您的求职书中真的没有伪造和故意夸大的部分吗？尽管您非常明白，聪明
的雇主会看透您求职书的某些部分。学生常常被认为是很单纯的，但我的调查，大
学毕业生在他们的求职书中往往言过其实，其文字的煽动性大于纪实性。 

对于求职中的欺骗行为我很有体会，我的大学同学大多在一些企业的人力资源管理
部门工作，使我多少对求职中的欺骗都有些感受。发生在别人身上也就罢了，有的
时候发生在你身上可能令你哭笑不得。比如我自己，以前有些朋友借我的毕业证和
学位证去作假，没想到有一次弄假成真，我的名字被挂在一个单位的设计部门，“
我”成了那儿的工程师可我自己居然还不知道，直到一年多以后才偶然地发现。好
了，现在我的一切证件都不敢外借了。 

雇主可以不相信求职者，却不能不招募必要的雇员填充工作空位。面临求职者的信
息隐瞒和欺骗行为，，他如何防范和规避可能发生的风险？ 

我们可以假设求职者和雇主有各自的收益函数，然后讨论各种情况下的纳什均衡及
其条件。不过那样太学术化，而且会使本书失去普通的读者。因此我省略了那样的
做法。单单指出，雇主防范和规避求职者信息隐瞒或欺骗带来的招募风险的具体措
施可包括两个方面：①雇主应尽可能多掌握求职者的信息，以利形成正确判断，作
出正确决策。这方面的工作包括向求职者毕业的学校及原雇主核实其工作情况，对
雇员进行背景调查，以及利用其他一些可资利用的信息网络等；②设法使求职者采
取诚信态度。这一方面的内容包括a.降低求职者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理
，比如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、
履历调查、体格检查等多种手段进行甄选就是有效的办法，以及b.增大求职者欺骗
行为的成本（相当于降低求职者欺骗的效用），比如：出台有关制度，对求职者的
重大欺骗行为予以制裁（如法律规定通过欺骗签定的劳动合同无效且须补偿受害方
的损失）；向求职者暗示强硬信息——说谎将失去就业机会；在面试中询问有关专
业知识方面的问题，如果工作是技术性的，求职者的欺骗行为很容易暴露；实行“
降格录用”，即“高学历低就业”，比如研究生先作本科生使用，本科生先作专科
生使用，确有能力才提高其就业待遇；约定低报酬的考察期，有能力和绩效方正式
录用，正式录用后给予经济补偿；让求职者明白，每一雇员都可能面临历史调查，
一旦发现隐瞒和欺诈行为，将受到处理；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报
酬等制度。 

此外，选择采取欺骗手段可能性相对较小的群体作为招募对象（如到学校招聘学生
），也是一种规避风险的措施。 

当然，在不对称信息条件下，不管机制多么完善，代理人的机会主义行为都不可能
完全消除。也就是说，我们将没有办法彻底使求职者的欺骗行为在这个世界上消失
，虽然，使更多的人不要欺骗是可能的。 

" 


--
                        
                               
                               
      

※ 来源:·哈工大紫丁香 bbs.hit.edu.cn·[FROM: sunny.hit.edu.cn]
--
※ 转载:．哈工大紫丁香 bbs.hit.edu.cn．[FROM: 172.16.2.212]