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标  题: 西肖尔的组织效能评价标准（1965）
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年07月12日22:10:11 星期五), 站内信件

                  西肖尔的组织效能评价标准（１９６５）

　斯坦利．Ｅ．西肖尔是美国当代的经济学家和社会心理学，密执安大学教授。他的学
术研究跨越了许多不同领域。他在１９６５年发表的论文"组织效能评价标准"在企业管
理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能的各种评价标准及其相互关系组合一个
金子塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性的秩序。
组织的目标是多种多样并相互矛盾的，他们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子
对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；
他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投
资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不
可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可
能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以
什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。

一、 衡量标准及其应用
　西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途
加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：
１、 目标与手段
　有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），他们可根据自身的
实现程度予以评价，从这个意义上来说，他们很接近与组织的正式目的。而另外一些标
准之所以具有价值，主要是因为他们达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例
如经理人员的责任心）。
２、 时间范围
　一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资
本净值），当然还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准
涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能
要用到。
３、 长期与短期
　有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。它们可能适
用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所
属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么这个标准的可用程度就很有限。例
如，企业当前的营业和财务统计资料对于企业控制生产或进行会计核算这样一类的目的
来说是很适合的，但是如果用他们对企业的经营状况进行评价就没有多大价值。
４、 硬指标与软指标
　有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，可以称之为硬
指标。例如销售额、次品率等。也有些指标则是根据对行为的定性观察或进行的民意测
验的结果来衡量的，可以称之为软指标。如员工是否满意，工作积极性的高低，协作关
系的好坏等。
５、 价值判断
　有些变量呈线性变化趋势（越来越好），而另一些变量则呈曲线变化趋势（期望某种
最有解）。由此，判断这些变量指标孰优孰劣时，就应该与其各自变化的规律和特性相
适应。在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或变量之间进行
权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。

二、 指标层次体系
　全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题第一，组织的长期总体
目标是否实现以及实现程度；第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标
通常代表捉经营的成果，可以由其自身的数值加以判断，将它们综合为一组指标后，往
往决定着组织的最终经营情况；第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效
益状况，这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出，衡
量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次体系。
　位于塔顶的是最终标准。它们反映了有限地运用环境资源和机会以达到其长期和正式
目标的程度。一般说来，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。但
是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。
　位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，
其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是
企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加
权组合起来，其综合就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说，在这一层次上的典
型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等，可能还包括通常行为学方面
的软指标，比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说，这些中间标准
可能主要是行为学方面的，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些
标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，他们大体上反映了顺利和充分实现上
述的各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分是将一个组织描述成
一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间目标所
必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成了一个复杂的关系网络。在这
个关系网中包括因果关系，相互作用关系和相互修正关系，其中也还有一些标准是根本
无法评价的，他们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说，
在这一层次上的硬指标可能包括：次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加
班时间等。这一层次的软指标可能包括：员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺
勤率、员工流动率、群体内耗力、顾客忠诚等等。
　行为学标准的主要作用在于能改善硬指标对将来可能发生的变化所作出的预测。也就
是说行为学标准能够预示即将来临的机会和即将发生的问题，而且为管理者制订决策提
供更为均衡、更为严重广泛的信息基础。

三、 可供选择的理论方法
　西肖尔最后在评价经营业绩的时候，要用到描述评价标准体系的系统模式。他认为有
三种理论方法可以用来建立这种系统模式。
第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足９项基本要
求或解决９种基本问题，其中包括：充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解
组织内紧张和压力的充分手段、组织内各个部分之间充分地协商等等。
第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观念为出发点。
第三种理论方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保险公司的销售部门近１２年来
的实际数据资料来进行实验，有可能确定大约１０项判断保险公司经营状况的中间标准
。这些标准相互独立，对公司最终经营业绩影响程度各不相同，而且每一项标准都可借
助于一批子标准或分标准进行度量或统计综合。
　虽然，西肖尔没有把企业作为一个开放的系统进行考虑，因此他的指标层次体系具有
很大的局限性，而且随着战略理论的不断发展，依照企业组织战略方向建立评价体系的
可能性变得非常具有实践意义。但是，他提出的对组织效能进行综合评价的层次系统，
以及评价过程中要有行为学指标等思想，对我们在管理和评价组织时具有很大的启发意
义。

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