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标  题: 麦克利兰的成就动机理论（1966）
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年07月12日22:13:46 星期五), 站内信件

                       麦克利兰的成就动机理论（1966）

　美国哈佛大学教授戴维．麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从２０世纪４
０－５０年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的"三种需要理论"，并
得出了一系列重要的研究结论。
　在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗
洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行
为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复
性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以
测量，要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。
麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社
会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美
国心理学家莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，莫瑞提出了人的多种需要，并且编制
了主题统决测验进行测量。
麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
１、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
２、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
３、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
　麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，
获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的
乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成
就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们
的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时
明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，
不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主
义者。
　高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功
的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性性的成功机会
无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为这种轻
而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才
能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体
验成功的喜悦与满足的最佳机会。
　权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所
不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人"发号施令"，注重争取地位
和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的
成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地
位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要是管理成功的基本要素之一。
　亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作
而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏
感。有时，亲合需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需
要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
　麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改
，增加了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现
图画，让他们根据图画写出故事；有时侯，也使用句子来替代图画。麦克利兰和他饿同
事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主
题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评
分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故
事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中的一些复杂特征。麦克利
兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷
方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来饿动机。因此他认为主题统觉测验的方
法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此我们可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于
提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。
　在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的
推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中毒冒险的工作环境
。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业
中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业或
其它组织中，高成就需要者并一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只
对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力
需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲
和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权利需要与责任感和自我控制相结合，那么
他很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要
求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者
通过培训的方式培养自己原有的下属。
　麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置上，通过
测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次由
于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励
机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动
机，以提高生产率。

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