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标  题: 波特和劳勒的期望激励理论（1968）
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年07月12日22:14:22 星期五), 站内信件

                   波特和劳勒的期望激励理论（1968）

　这是美国行为科学家爱德华．劳勒和莱曼 .波特 提出的一种激励理论.劳勒在美国的
布朗大学获学士学位,在加里福尼亚大学伯克利分校或博士学位,曾在耶鲁大学任教,以后
在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任.他还是西雅图的巴特勒纪念研
究所人类事务所研究中心的访问学者。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得
博士学位后在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一
年。以后他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒期望激励理
论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：
1、"激励"导致一个人是否努力及其努力的程度；
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体
地讲，"角色概念"就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向
正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精
神的物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩
效的刺激物；
4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符
合公平原则，当然会感到满意，否则就灰感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进
一步的努力。
　1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中用下图标示了
成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括
工资、地位、提升、安全感等。按照马四洛的需要层次，外在报酬往往满足的是一些低
层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、
地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中
用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系
。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社
会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等。它对应的是一些高层次的需要的满
足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了"成绩"与"内在
报酬"。是不是"内在报酬"与"外在报酬"就可以决定是否"满足"呢？答案是否定的。我们
注意到，在其间必然经过"所理解的公正报酬"来调节。也就是说，一个人要把自己所得
到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并
激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于"所理解的公正报酬"，那么即
使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努
力。
　波特一劳勒期望激励理论在20世纪60~70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍
有相当的现实意义。它告诉我们不要以为设置了激励目标、采用了激励手段，就一定能
获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一一努力一一绩效一一奖励一一满
足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导
向行动的设置、管理水平、考核的工整性、领导作风以及个人心理期望值多种综合性因
素。

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