发信人: martianwang (活着), 信区: SME
标  题: 毕业生求职前的准备（五）
发信站: 哈工大紫丁香 (2003年10月08日17:53:27 星期三), 站内信件

十. 九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准

上海汽车工业集团总公司人力资源部经理陈寿龙
笔试要考智商
上汽集团(下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位)今年大约要招收1000名以上的
毕业生，其中研究生学历占到25%；为了要补充一线的技术工人，今年还特别需要招收高
职、大专学历的人，也占到25%；此外其他均为本科学历层次。
上汽集团选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常
关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很
快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是
有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语
一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。第一轮是笔试，但不是专业题目，而是
智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。例如给出一个工程
项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特别衡量学生字
写得好坏。
至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗
位的适合程度。


上海建工集团人力资源主管 陈有光
首先要有吃苦精神
作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。企业的选贤
标准主要有三项：一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须
有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位
都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。
被建工录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作两
年的毕业生成了经理、领导干部。”在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化
与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价值。这就要求
学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。同时毕业生应有团队协作能力，能在合作中
找到自己合适的位置，虚心学习。


联想集团人力资源部高级经理 张瑾
“过四关”也可能被淘汰
联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。对于后
者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历
或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。
要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。
大多数毕业生在参加联想面试时太紧张，导致不能完整展现自己的特点和能力。学生在
面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统的总结，另外面试中应注意调节
情绪，避免过于紧张或激动。同时应在学习经历外，也展现自己参加社会活动、或兼职
工作、与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点。
进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5%左右。因为联
想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有淘汰的危险。


诺华制药上海办事处人事专员 吴丽霞
七道“关”考“千里马”
诺华制药非常欢迎有潜质的青年加入到团队中。诺华选拔新人主要有两大招聘要求：一
是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、
注重成效、变革发展、沟通技巧。诺华会对所有大学生进行这七项核心能力的评估。
诺华招聘的新人中，70%以上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专业能力
主要指具备医药类产品及相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等
。
诺华没有笔试，面试一般分为3轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人
品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语言等方面的
能力。


中国银行上海市分行人事教育处负责人
英语、计算机、活动能力须突出
中国银行每年要招收100多名应届大学生。尽管是银行工作，但中行对应聘者的专业并无
多大限制。从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，还有许多
外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。中行认为放开专业招生能体现企业人才多样
的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。

中行首先会进行一次简历筛选，在大学生的简历中最看中的是社会工作能力，其中包括
有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。中行没有特别的笔试，一般本科生
要进行一轮面试，研究生以上学历要进行两轮面试，此外还会安排一次特别的英语口试
。面试主要是考核学生的谈吐与沟通能力；而英语口试一是为衡量学生英语水平，另外
也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。


IBM(国际商业机器中国有限公司)招聘经理 张榕
青睐“高绩效”人才
IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是p ride (自豪感)，第二是innovation (创
新)，第三是f lexibility (灵活性)，第四个就是高绩效文化。比如第四条高绩效文化
，就是说从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上
的贡献及工作热情。
IBM现在比较强调求职者的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是e 
xecution，就是又快又好的执行能力；第三个是t eam，就是团队精神。有这三种特质的
人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，
也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。职位及能力需求：今年
拟招销售人员、技术支持人员及研发人员。销售人员注重沟通能力，有较强的商务敏感
性，技术人员则更注重技术背景的考察，也格外看重基础素质。


欧莱雅(中国)人力资源部 高斌
热爱时尚是前提
欧莱雅是一家开放、现代的时尚公司，我们需要人才要像“诗人”一样，敏锐、灵活，
感受到时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必
须具备“农民”一样的实干精神，把想法付诸行动。
面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力，同
时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”型人才。
欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是
更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并懂得举一
反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时
尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。


英特尔产品上海有限公司人力资源部经理 冯燕君
看学习能力和团队精神
成立于1968年的英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，目前在国内的13个主要城
市设有业务机构。在上海，英特尔设有业界领先的研发机构“英特尔中国软件实验室”
，在外高桥保税区设有总投资5亿美元的芯片测试和封装机构，同时培养了大批掌握世界
一流芯片生产制造技术的技术人才。
英特尔十分重视录用大学毕业生，对毕业生的要求，除了专业和语言的基本要求以外，
“学习能力”和“团队精神”是选择新生时非常看重的因素。


西门子(中国)有限公司人事部人事顾问 胡春
欢迎实事求是的回答
在面试中，西门子会特别关注应聘者要加入西门子的动机。“诚实”是西门子的一个很
重要的用人标准。即使如跳槽者，如果他(她)本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不
多，西门子会问他(她)为什么要来西门子。有些人会说：“我被公司lay off (解雇)了
，我需要一份工作。”西门子最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人
会给人留下深刻的印象。还有的人说：“因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，我
就想在这儿找份工作。”西门子也会觉得这样的回答也挺好。
求职者可以明确地提出与收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试的一个必问题，可
以让西门子了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多
少就多少吧”。或者有人会说“咱们完了再说吧”。很多中国人的习惯是不好意思谈钱
的事情，但是西门子觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的
。好多人说自己不在乎钱，西门子会觉得这似乎不太现实，相信每个人的收入都应该有
一个低限，它将把求职者的要求当作一个参考，并不会因为他(她)说得高就真给这么高
，说那么低就给那么低。

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