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标  题: [转载] 毕业生求职前的准备
发信站: 哈工大紫丁香 (Thu Oct  2 16:16:04 2003)

【 以下文字转载自 Work 讨论区 】
【 原文由 elife 所发表 】



毕业生求职前的准备

一. 求职前的心里准备   
    大学生择业要知彼知己。知彼就是要了解择业的社会环境和工作单位，正确认
识面临的就业形势，了解社会需要什么样的大学毕业生。知己就是实事求是地评价
自己，对自己有个正确的认识。要客观、正确地认识自己德智体诸方面的情况，自
己的优点和长处，缺点和短处。自己的性格、兴趣、特长。要明了自己想做什么和
能做什么，社会又允许你做什么。只有这样才能保持良好的择业心态。   
    良好的择业心态主要表现在以下几个方面：   
（1）选择适当的就业目标，一个人的择业目标应和本人具备的实力相当或接近； 
  
（2）避免理想主义，及时调整就业期望值，不刻意追求最满意的结果；  
（3）避免从众心理，一切从自身的特点、能力和社会需要出发，不与同学攀比； 
 
（4）克服自卑、胆怯的心理，树立自信心，树立敢于竞争的勇气；  
（5）不怕挫折。遇到挫折，不消极退缩，采取积极的态度，勇于向挫折挑战。  
 

二. 求职三原则
中国教育报报道称，2003届本科毕业生是中国高校大规模扩招后的第一批本科生，
高校毕业生人数将达到212万，比2002年增加67万人，毕业生就业将面临严峻的形
势。但是，还应看到严峻中并不乏亮点。
1. 专长比专业更关键
某高校土建系小莫同学到一建筑施工企业应聘，用人单位负责人问了他几个问题，
“你能帮我做好一个施工组织设计吗？”“钢筋堆场的长度一般是取多少……”有
的问题让他回答起来有些吃力，类似钢筋堆场的长度取值这些常识问题在学习中很
容易被忽略。专业知识掌握不牢固，缺乏实际操作能力，这是大学毕业生在求职中
遇到的一个普遍的问题。
    是否具备实际操作能力，是影响毕业生就业成功与否的重要因素。如今的人才
市场上，有专长的复合型人才是用人单位竞相争聘的热点。
    某高校地质专业的刘进，学的是冷门专业，毕业分配时，他没有去专业对口的
单位应聘，因为这些单位要不了几个人，就业竞争太激烈，而且经常要去野外作业
，收入也不高，他利用自己辅修的电子专业，被一家小有名气的IT企业所聘用。“
对此，我早有准备，从大二开始就选修了电子专业，花了几千元，大三的暑假也没
有休息，最后，计算机考了十分难得的全国四级，我是凭着这个‘撒手锏’顺利找
到好工作的，这是超前决策、超前投资的结果。”他颇为自豪地说。据说，他的一
些同学也是凭着计算机、外贸、外语等专业技能找到了“婆家”。
    许多用人单位招聘时，对专业背景的限制也逐渐淡化。所学专业并不很重要，
关键要看专长是不是符合公司的需要。
    在一次招聘会上，当会计专业的小菲用流利的英语向企业招聘人员作了精彩的
自我介绍后，负责招聘的人力资源部负责人当即表示，根据其英语水平以及富有感
染力的外向性格，决定录用她到公司公关部工作。当问她是否愿意放弃专业时，她
略一思忖便满口应承。签约后，她激动地说，自己虽然学的是会计专业，但现在财
务人员需求量减少，凭自己的大专文凭，再想往里钻确实很难，幸好有一张“英语
六级”的敲门砖，不然还真是守着“金”子没饭吃呢！
2. 发展比高薪更重要
    求职，你要求多少工资？近日，广西工学院准备为2003届毕业生制作求职网页
，发布毕业生的简历，其中有一项是“理想月薪”，绝大部分毕业生的填的都在月
薪800元以上，以该校土木994班为例，有半数同学填的都在1500元以上，有部分同
学还填的是2000元以上。然而，实际上去年就业的毕业生，极少有月薪在1200元以
上的。理想与现实之间存在的巨大差距给大学择业增加了难度。
    一位读计算机的朋友去年大学毕业，在求职中，有两个单位可以选择：第一家
公司答应试用期工资为2000元，转正后为2500元；第二家待遇要差得多，试用期为
1000元，转正后也只有1500元，她最后竟然选择了后者。据她说，第一家公司的收
入虽不低，但工作岗位是电脑操作，说白了就是打字、数据输入，无需本科生，一
个中专生就够胜任，无疑是高薪低聘；而第二家公司是家著名的企业，产品在市场
上有很高的信誉，更重要的是，公司很重视、尊重人才，有一个让人充分施展才华
的空间。不选高薪，看来是吃亏了，但将来可能会更有发展，她的选择是很有眼光
的。
    记得前几年有人问求职的大学生：若清洁工的月薪是3000元，教师的工资是
1000元，你怎么选择？结果有15%的大学生选择了清洁工。求职择业尽可能选择收
入高的工作，这本无可厚非，但如果一味地追求高薪而不顾今后的发展机会，有时
会占小便宜吃大亏。随着就业竞争的加剧和收入的普遍提高，个人的发展和前途已
成为求职者关注的焦点。择业时，薪酬已不再是求职者首要考虑的因素，取而代之
的是个人发展和企业前景。
    “马斯洛需求”表明，人的需求有递增性、层次性：生存——安全——交往—
—尊重——自我价值实现。当基本的物质需求得到满足后，便开始了新的追求，以
前人们“跳槽”，一般往工资多的、职位高的、公司大的、地区好的方向流动，现
在有些人眼睛开始“向下看”了，“逆向跳槽”越来越多，沿海地区流向内地，外
企、国企“跳槽”民营、乡镇企业，大公司下聘到小企业，诸如此类的“下跳”，
如今时时可见。“逆向跳槽”者，实际上是“以退求进”，实现“曲线流动”。
3. 就业比择业更要紧
面对严峻的就业形势，很多毕业生已经转变就业观——先就业后择业，他们求职择
业，不再像过去那样追求一步到位，而是寄希望于积累工作经验以后，使自我价值
得到较大的提升，从而找到理想的工作。
    先就业后择业，大学生们将这作为应对严峻的就业形势的无奈之举。人们求职
谋业总想一步到位，进一个各方面都满意的单位，但一步登天的几率毕竟较低，比
较实际的方法还是先找一个工作做，然后再寻找新的机会，分步到位。如果斤斤计
较眼前的职业岗位是否理想，那就会失去许多起步的机会。所以，从这个角度说，
先就业后择业，是比较务实的观念。毕竟一个人参加工作，还只是职业生涯的开始
，它并不表示你的一生只能在这个岗位工作。

三. 毕业生求职八大误区
误区一：一味求“大”
　　一些学子在象牙塔里读了四年书，对自己的估价与现实需求之间有些脱节。他
们“留恋大城市，向往大企业”的思想过于严重，眼界高，定位高，很容易造成大
企业招聘人才拥塞，而小企业乏人问津的不平衡情况。千军万马偏要去挤独木桥，
当然是大部分人都落下马来。 
　　从今后发展来说，大企业虽然有广阔的发展空间，但是大企业里总是人才济济
，对于一个刚毕业的学生而言，如果能力不是特别突出，不容易发挥特长，反而会
被埋没。 
　　从省人才市场的招聘情况来看，很多工作机会都被外省的生源“抢”走了，因
为他们的求职思想很简单：刚毕业不求“大”不求“名”，只为能锻炼自己。
误区二：包装，包装，再包装
　　今年的大学生似乎特别看重包装二字，买套好衣服，拍张漂亮的照片，再把一
份份简历做得异常精美……对于包装，他们振振有辞：现在可是眼球经济，先把招
聘方的眼球吸引住，给他们一个很好的第一印象，那求职一仗就算打赢了一半。 

　　招聘方真的那么注意应聘者的包装吗？恐怕未必。从实际情况来看，拍得像艺
术照一样的报名照片，见多识广的招聘官们一般是自动过滤掉的，穿套整齐一点的
衣服是需要的，但没必要过于华美。招聘官们是来挑人才而不是来选美的，而且，
在拥挤的人才交流会上，穿得太美反而是累赘。 
　　简历的包装之风已很盛，但事实上过于花哨的简历招聘方根本就不去看。包装
是需要的，但是不可过分追求，华而不实反而犯了求职的大忌。 
误区三：四处撒网 
　　简历做上几十份，什么招聘会都跑，有好的单位就投档，这几乎成了目前大部
分毕业生的普遍做法。到处都撒网，总能网到一两条大鱼——大家心里都打着这样
的如意算盘。 
　　多点选择余地的想法没错，但是人的精力总是有限的，找工作还是有的放矢的
好，漫无目的地到处投档最后累的还是自己。
　　求职的时候赶招聘会是必经之路，但是要先对自己想要什么、能做什么有一个
明确的认识，投档的时候更要想清楚，如果这家单位录用你，你愿不愿意去工作？

误区四：不操心和太担心
　　不操心，这是一种“盲目乐观”的极端心态，这批人往往家庭条件不错，认为
自己找工作是绝对没问题的，不必操心。
　　其实现在的人才选择是非常市场化的，关系不再是求职的敲门砖，用人单位最
看重的还是应聘者的能力。以为家里条件好就忽视自身能力的培养，对工作单位挑
挑拣拣，这些都是求职的误区。挑肥拣瘦带来的必定是错失良机。 
　　和这类人相反的是另外一批人，谈到找工作脸上就愁云密布，担心得不得了，
整天为工作东奔西跑，一次次的挫折使其自卑感不断攀升。由此带来了找工作的时
候缺乏自信，不敢表达，又导致了再次的失败，如此形成了恶性循环。 
误区五：应聘带陪同
　　很多参加招聘会的同学要人陪同，有妈妈帮女儿拎简历、拿饮料的，有让男朋
友在拥挤的人群中开道的，这些大学生也许学习成绩不错，可是其自立能力却让人
有疑虑。连招聘会都要人陪，那还能独立工作？ 
误区六：把时间都花在求职上
　　距离6月份的毕业离校，时间是不多了，不少同学给自己制订了计划：这三四
个月的时间要统统放在找工作上，其他“闲事”一律不管。 
　　这样急于求成的心态，对求职未必有利。三四个月的时间是不多，但如果安排
得好，还是可以有很多收获的。一心找工作的同学，不妨先静一静心，一边注意求
职信息，一边不忘充实自己：英语四、六级可能早就考出来了，可是到大四也忘了
不少了，得重新拣回来，还得加强口语锻炼；电脑可能平时玩得不错，现在课不多
，也可以去考个什么证书来证明自己……有人说大四的时间最宽裕，找工作找累了
，晚上就来打牌消遣，其实这段时间很宝贵，能不能好好利用就看各人的安排了。

误区七. 被城市迷了眼
女孩小陈毕业于2001年，那时的大学本科生还挺好找工作。但在北京四年的求学生
涯，让她有了非北京不呆的想法。想想看，北京这么多的毕业生，几个不想毕业留
在北京呢？更何况小陈读的只是一般的工业大学，学的是当时已经半冷不热的管理
专业，留京的难度当然更大。一来二去，同学们都壮士断腕签到了外地，而小陈虽
然也投了深圳一家公司，人家也给她发了offer－－其实这家公司开出的条件已经
相当不错，可小陈最后关头居然拒了。
北京的单位、公司来来去去，把系里的男生都要走了，剩下小陈。这下可把小陈急
的，偏偏这时候，北京一家超市公司来要人了。待遇不行，条件还很苛刻：扣毕业
证，交押金3万，还得签约5年，简直就是卖身契。小陈居然也委曲求全，去了。
签约时公司承诺把新招的毕业生安排的北京工作，哪知培训一个月后，所有的人都
被发配到外地去“开疆拓土”。不去？门都没有，毕业证押金都在人家手上呢。小
陈给派到了河北的保定，江南弱女子到了燕赵之地，远离亲人，生活上又不习惯，
而公司给她开的工资，完全是出乎想象的低，常常一个月还没有过完，生活费早就
没有了。去年11月，小陈狠下心想不顾一切一走了之，最后，还是被人事经理略施
小计给留了下来，但她今后还可能在公司有升级的机会吗？想起毕业时自己的幼稚
，小陈真是欲哭无泪。
误区八. 非大企业不去
小姚去年7月毕业后，去了一家改制后的国有大公司，同学们都很羡慕他。然而，
他没能在那长久的干下去，不久就跳槽到另一家公司，这是家近几年发展特别快的
民营大公司，可对小姚来说，最后的结果还是一样：走人。最近他又出现在了人才
市场，因为他再次辞职了。谈到自己多次跳槽的经历，小姚显得很无奈。总结过去
，他告诫即将踏入职场的毕业生们，有些从国有制改为股份制的大公司，看上去很
美，其实由于改制不完全，市场在这些公司中并不占第一位，最重要的反而是人际
关系，人员之间的勾心斗角一个比一个厉害；而一些近两年暴发的民营大公司，很
有可能会采取工作高强度，工资低水平的办法，来完成自己的原始积累，在进入这
些大公司之前千万要做好充分的思想准备。
改制很完全，经营时间也很长的国有或民营公司，‘安全系数’当然要高许多。不
过由于它们一般制度完善，想在这种公司出人头地很难，如果你不想挑战自己，或
者只是想学点东西就走的话，可以去试试，不过他们一般要签约3年以上。
大公司与小公司之间
你必须掂量一下什么东西对你是最重要的。并以你的判断为基础作出选择，而不是
别人的指手画脚。
大公司：工作上有许多便利的条件：明确严谨的计划和有条有理的管理秩序使你工
作稳定；有数以千计的雇员，能为你提供在不同环境中与不同的人们共事的机会，
有利于结交朋友，获得良师益友的帮助；有高精尖技术，使你有机会学习并提高自
己的技艺，从而在某个领域里达到顶峰。按照公司提升政策，你或有“安全”的升
迁。而且还可保持长期以来在公司享受既得的利益；公司里薪水和红包优厚。能提
供良好的医疗、养老保险、带薪休假以及继续受教育。 
但大公司并不完美。大公司里官僚作风严重，有许多条条框框，做事情“墨守陈规
”。
而你在公司中从事的仅是整个项目上的一小部分工作，比如设计螺栓。但作为一个
小小的螺栓设计者你往往被束之高阁，要想冲破束缚是很困难的，你在单位的短暂
半生中，如果你只是年复一年地设计螺栓，必须把握每一个机会，才能使你成为这
个大公司整体运转不可缺少的部件，对此你必须时刻警惕。那些成百上千的雇员中
，许多人也不情愿成为附属品，所以你要出头所受到的竞争就会更多。如果你只想
做好本职工作并得到认可或许在小公司里更容易。 
小公司 ：小公司人员少，你有可能在一开始就被委以很大的责任，不仅是对你所
设计的螺栓，而且还要对整个运行系统负责。小公司可以在广阔的领域内给你提供
获得丰富经验的机会；在一个小集团里，你的一切都是有价值的且是必须的，不会
被视为附属品。你可能发现薪水稍低一些，但更具有竞争性。薪水加薪比率、职位
提升以及红利的分配没有固定的规律；当你干一段时间以后，你的雇主会给你不定
期的加薪。 
    但是公司没有或很少有较高的职位或部门，特别是在一些“家庭式”的私人公
司，而你很难成为其“家庭”中的一员。小公司前途未卜，你也就较少安全感。当
然，也给你带来更多机遇和挑战。

四. 毕业生获取就业信息的有效途径 
搜集需求信息是毕业生择业的前提。其方法和渠道主要有：
1. 国家主管部门和学校组织的供需见面会、招聘会以及供需信息交流活动等。
2. 学校“走出去”，有目标地去一些单位“推荐”毕业生；了解他们的需求，然
后将这些需求信息分布给毕业生。   
3. 在国家就业方针、政策、计划指导下，在学校允许择业的范围内，毕业生可以
采取：  ①直接到目标单位自荐；②寄发求职信；③请亲友协助等方式联系单位。
   
4. 通过报刊、杂志以及广泛电视获取社会需求信息。   
5. 通过教学实习活动、社会实践能力了解社会需求。   
6. 通过参加人事、劳动部门组织的人才、劳动交流活动了解社会需求等等。

五. 毕业生求职如何估算正确自己的身价
由于缺乏社会经验，大学生可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高
或过低地估计了自己的薪资水平，从而会影响自己的决策。下面是估算自己薪资水
平时的常用方法和应注意的问题：
1. 薪资评估方法
（1）市场参考价   最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资
调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参
考价一般有一个最低价、最高价和平均价，这些对评估自己的薪资水平非常有帮助
。
（2）往届情况了解   同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要
。这些信息可能对你更直观、更实用一些。这些信息可以向学校负责毕业生分配的
老师查询。
（3）招聘单位的平均值  由于近几年就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平
可能会由于市场原因有所波动，所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是
很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后
可取其薪资平均值，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
2. 应注意的问题
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域或不同的行业可能会有不同的薪
资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考
虑。
（1）地域差异   由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，在沿海地
区，特别在北京、上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会
平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高
于欠发达地区。这些都要充分考虑。
（2）行业差异   行业差异也是重要的一个方面。一般而言，软件、电信、通讯、
医药等行业的薪资普遍要高些，而纺织、煤炭等行业的薪资普遍要低些。这和我国
经济发展的总体趋势有关。
（3）所有制差异   一些著名外商在华机构的薪资可能普遍是最高的，其次就是股
份制的大型高新技术企业集团，信息产业中的中小型高新技术民营企业的薪资也比
较高。相比之下，一些大型国有企业的薪资水平会低些。有时这些差异非常悬殊，
最高和最低的可以相差5倍以上。
（4）供需状况   由于现在毕业生就业的市场化程度越来越高，市场的供需情况会
立即反映到薪资差异上来。计算机、软件开发、通讯工程等专业由于供需矛盾突出
，薪资水平相应提高；此外，如国际贸易等专业由于市场需求量小，薪资会普遍偏
低。


六. 毕业生规划个人职业生涯的10个要点
对于即将毕业和刚刚走出校门的学子们，程社明就如何规划职业生涯提出了10条建
议：
1．明确规划年限———规划起止日期、年龄跨度，显示职业生涯规划的个人特征
和时间阶段性；
2．确定职业方向———即选择什么职业；
3．分析社会环境———社会政治、经济发展方向，所选定的职业在社会环境中的
地位，社会发展趋势对此职业的影响；
4．分析企业———一方面分析企业的发展前景和用人制度，一方面分析该企业会
给自己带来什么机会；
5．挖掘人力资源———哪些人将在自己职业生涯开发与管理中扮演重要角色，他
们的作用、建议是什么，联系方法、频率和目的；
6．目标及实现时间———可以预见的最长远的目标，如职务目标、能力目标、成
果目标、经济目标等等；
7．确定成功的标准———回答与职业生涯相关的价值观念问题。例如：如果预期
的职务没有得到是不是失败？如果得到是否代表全部成功？
8．自身条件及潜力测评———将自己本身的条件、发展潜能、发展方向与环境给
与的机遇和制约条件相比较。自身条件包括以下因素：兴趣、爱好、天赋、专长、
知识水平、操作能力、身体条件、价值观念、情绪智力、家庭条件等；
9．找到差距———分析目前条件与实现目标所需知识能力要求的差距；
10．缩小差距的方法及实施———参加培训、讨论交流、实践锻炼等

七. 毕业生求职前的书面材料准备 
1、求职材料的组成
求职书面资料一般包括毕业生推荐表、求职信、简历、成绩单及各种证书、已发表
的文章、论文、取得的成果等。
求职材料又可以分为推荐材料和自荐材料。
    推荐材料是由教育管理部门或学校编制的协议书、就业推荐表等；
自荐材料是毕业生自己设计撰写的自荐信、简历等材料。 
2. 毕业生推荐表和就业协议书
    毕业生推荐表是学校发给毕业生填写的并附有各院（系）及学校学生就业指导
服务中心书面意见的推荐表格。因为该表是学校正式向用人单位推荐毕业生的书面
材料，所以具有较大的权威性和可靠性，要认真填写，字迹要工整、清晰、整洁。
   
    因学校发给毕业生的正式推荐表（即盖校学生就业指导服务中心章的推荐表）
每人只有一份，所以自己可多复印几份，以备在双向选择过程中与其他材料一起送
给有关用人单位。只有当用人单位决定录用你且你亦愿意去时，才能将盖有学校学
生就业指导服务中心章的推荐表送给单位。
就业协议书和推荐表不一样，在协议书的背面，还有一个简单协议，由学校、用人
单位和择业学生共做当事人，须各自履行自己的义务。
3. 自荐材料（简历和求职信）的书写将在后面详细介绍。

八. 12种求职方式成功率排行
括号内百分数为该求职方式有效率。
1. 联网来看公司网站，中介网站，或者把自己的简历贴在网站上等人来看。
(1%)
2. 随意地挑选报纸，电话簿上的公司，寄出自己的简历。(7%)
3. 应聘自己行内发行的专业杂志，新闻简报上的招聘广告。(7%)
4. 应聘登载在本地报纸上的招工广告。 (5-24% 取决于工资要求)
5. 通过私人的就业中介。 (5-24% 取决于工资要求)
6. 参加招聘会，和雇主直接见面，当面由雇主挑选。(8%)
7. 和以前的老师，教授联系，看有没有门路。(12%)
8. 通过当地政府人力资源部就业辅助中心寻求机会。(14%)
9. 向朋友，旧同事，老乡，亲戚打听，看他们有没有好介绍。(33%)
10. 不管对方有没有空缺，有没有登广告，直接找那些你感兴趣的企业，亲自上门
看有没有机会。(47%)
11. 翻开电话簿，找到那些你认为可以的企业，打电话去看他们是否在招你这样的
人。(69%)
12. 和一群找工的人，大家一起看电话簿打电话给潜在雇主。(84%)

九. 学生就业首选企业
由教育部《中国大学生就业》杂志组织的“新世纪中国大学生就业首选企业调查”
结果近日揭晓。 
调查结果显示，大学生首选的行业是IT业，其次是金融保险业、日用品行业等；发
展前景、施展才干的机会、薪酬福利是大学生选择职业首先考虑的因素；大学生在
职业选择上倾向于专业技术人员、管理人员、策划人员；就业的城市依然集中在上
海、北京、深圳；就业的首选渠道是校园招聘活动等。　 
调查结果反映出当代大学生有以下特点：首先是大学生择业更加理性，不再只盯着
眼前的收入这样一个指标上，更多从企业的发展前景、个人的发展机会这些理性的
角度来选择企业。其次是学生对岗位的期望偏高，调查显示，大部分学生期望第一
份工作具有技术性强、充分发挥智力和权力的特点。第三是学生对于企业所需的个
性品质有了较为准确的认识，调查结果显示，大学生认为企业看中的个性品质是：
勇于创新、踏实、合作、乐于参与竞争、好交际等。第四是大学生对于“自我定位
”的需求越来越突出，在自身弱点的判断上，大学生的自我评价是：没有工作经验
、知识能力储备不足、英语不够好、自我定位不够准确等。   
大学生首选的排在前50名的企业是：微软、宝洁、海尔、IBM、华为、联想、摩托
罗拉、贝尔、朗讯、通用电气、联通、中国电信、英特尔、西门子、北大方正、诺
基亚、中兴、大唐、思科、雅虎、麦肯锡、杜邦、宝钢、中央电视台、索尼、爱立
信、通用汽车、中国移动、大众、长虹、惠普、东方电子、TCL、中国银行、南方
报业、飞利浦、东大阿尔派、高盛、万科、搜狐（搜狐诚聘英才)、安达信、中国
人民银行、中石化、联众、摩根银行、沃尔玛、中信、毕马威会计师事务所、新华
社、甲骨文、壳牌和同方.

十. 九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准

上海汽车工业集团总公司人力资源部经理陈寿龙
笔试要考智商
上汽集团(下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位)今年大约要招收1000名以
上的毕业生，其中研究生学历占到25%；为了要补充一线的技术工人，今年还特别
需要招收高职、大专学历的人，也占到25%；此外其他均为本科学历层次。
上汽集团选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点
非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速
度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部
的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语
一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。第一轮是笔试，但不是专业题目，
而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。例如给出
一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特
别衡量学生字写得好坏。
至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对
该岗位的适合程度。

上海建工集团人力资源主管 陈有光
首先要有吃苦精神
作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。企业的
选贤标准主要有三项：一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工
作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工
集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。
被建工录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工
作两年的毕业生成了经理、领导干部。”在考核方面，建工集团重点要考核学生对
企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价
值。这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。同时毕业生应有团队协作
能力，能在合作中找到自己合适的位置，虚心学习。

联想集团人力资源部高级经理 张瑾
“过四关”也可能被淘汰
联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。对
于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，
不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。
要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。
大多数毕业生在参加联想面试时太紧张，导致不能完整展现自己的特点和能力。学
生在面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统的总结，另外面试中应
注意调节情绪，避免过于紧张或激动。同时应在学习经历外，也展现自己参加社会
活动、或兼职工作、与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点
。
进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5%左右。因
为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有淘汰的危险。

诺华制药上海办事处人事专员 吴丽霞
七道“关”考“千里马”
诺华制药非常欢迎有潜质的青年加入到团队中。诺华选拔新人主要有两大招聘要求
：一是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾
客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。诺华会对所有大学生进行这七项核心能
力的评估。
诺华招聘的新人中，70%以上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专
业能力主要指具备医药类产品及相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客
户的关系等。
诺华没有笔试，面试一般分为3轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力
、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语
言等方面的能力。

中国银行上海市分行人事教育处负责人
英语、计算机、活动能力须突出
中国银行每年要招收100多名应届大学生。尽管是银行工作，但中行对应聘者的专
业并无多大限制。从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外
，还有许多外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。中行认为放开专业招生能体
现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的
英语和计算机能力。
中行首先会进行一次简历筛选，在大学生的简历中最看中的是社会工作能力，其中
包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。中行没有特别的笔试，一
般本科生要进行一轮面试，研究生以上学历要进行两轮面试，此外还会安排一次特
别的英语口试。面试主要是考核学生的谈吐与沟通能力；而英语口试一是为衡量学
生英语水平，另外也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。

IBM(国际商业机器中国有限公司)招聘经理 张榕
青睐“高绩效”人才
IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是p ride (自豪感)，第二是innovation
 (创新)，第三是f lexibility (灵活性)，第四个就是高绩效文化。比如第四条高
绩效文化，就是说从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你
真正在工作上的贡献及工作热情。
IBM现在比较强调求职者的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个
是e xecution，就是又快又好的执行能力；第三个是t eam，就是团队精神。有这
三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一
定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。
职位及能力需求：今年拟招销售人员、技术支持人员及研发人员。销售人员注重沟
通能力，有较强的商务敏感性，技术人员则更注重技术背景的考察，也格外看重基
础素质。

欧莱雅(中国)人力资源部 高斌
热爱时尚是前提
欧莱雅是一家开放、现代的时尚公司，我们需要人才要像“诗人”一样，敏锐、灵
活，感受到时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要
求人才必须具备“农民”一样的实干精神，把想法付诸行动。
面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力
，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”型人才。
欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，
而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并
懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部
门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。

英特尔产品上海有限公司人力资源部经理 冯燕君
看学习能力和团队精神
成立于1968年的英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，目前在国内的13个主
要城市设有业务机构。在上海，英特尔设有业界领先的研发机构“英特尔中国软件
实验室”，在外高桥保税区设有总投资5亿美元的芯片测试和封装机构，同时培养
了大批掌握世界一流芯片生产制造技术的技术人才。
英特尔十分重视录用大学毕业生，对毕业生的要求，除了专业和语言的基本要求以
外，“学习能力”和“团队精神”是选择新生时非常看重的因素。

西门子(中国)有限公司人事部人事顾问 胡春
欢迎实事求是的回答
在面试中，西门子会特别关注应聘者要加入西门子的动机。“诚实”是西门子的一
个很重要的用人标准。即使如跳槽者，如果他(她)本来也是在大公司的，职位也跟
这儿差不多，西门子会问他(她)为什么要来西门子。有些人会说：“我被公司
lay off (解雇)了，我需要一份工作。”西门子最后用不用他(她)不会取决于这句
话，但至少说实话的人会给人留下深刻的印象。还有的人说：“因为我最近搬家了
，我们家离这儿挺近的，我就想在这儿找份工作。”西门子也会觉得这样的回答也
挺好。
求职者可以明确地提出与收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试的一个必问题
，可以让西门子了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个…
…你说多少就多少吧”。或者有人会说“咱们完了再说吧”。很多中国人的习惯是
不好意思谈钱的事情，但是西门子觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个
人来说是挺重要的。好多人说自己不在乎钱，西门子会觉得这似乎不太现实，相信
每个人的收入都应该有一个低限，它将把求职者的要求当作一个参考，并不会因为
他(她)说得高就真给这么高，说那么低就给那么低。

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     ˙●       你用一缕恬淡的幽香  拂去尘封的片断        
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   ˙●˙                只留下一朵朵紫色的回忆           
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