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发信人: elf (人间精灵), 信区: Reading
标  题: 松下幸之助——用人之道 9
发信站: 哈工大紫丁香 (Tue Oct 29 14:02:29 2002) , 转信

松下幸之助——用人之道 
五　造就人因菜下料当仁不让

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    无论怎么说，经营的基础是人。一个公司是好是坏，能不能借着公司的事业对社会有
所
贡献，完全都是由从业人员的想法来决定的。因此，公司里的每一个人对于事物的看法是
一
件非常重要的事，而且绝对有必要先使公司里的这些人成长起来。如果每个人都很幼稚，
虽
然大家都相当团结，可是集合起来的力量，终究无法突破幼稚的范围。
    松下先生一直强调企业就是人，如果不先培育人才，企业就无法获得成长。但是，人
才
是多方面的，企业需要哪一方面的人才呢？企业经营者又应当培育哪个方面的人才呢？这
就
形成了以下的问题。
    总的来说，一个公司的经营者所需要的人，就是这个公司的人才。以兰球队而言吧，
需
要投球手，投球手就是其人才；需要传球手，传球手就是其人才；球队选手首先要注意其
球
技，但也不能忽略了人格、身高等，最后才可以确定所需要的人才。
    因此，依一个公司的情形，以及该公司的最高方针的不同，对于是不是人才的判断也
相
异。有的公司认为某一种人才是人才，必须好好地加以造就，可是这种人在别家公司却成
了
多余的人。因此，每个公司的人才基准并不完全相同。
    关于这一点，松下电器公司副社长中尾哲二郎先生，当初加入公司时的经过相当有趣
，
因此想在此介绍一下，一九六七年各事业部的干部聚集在一起，所召开的夏季经营恳谈会

上，中尾先生自己所说的话。他从二十三岁起，就受到松下电器公司的照顾，不过，说起
当
初加入公司的经过，却是一种相当不可思议的缘分。他说：
    “本来我是想在工业界立身，因此，认定有两个方向可行。其一是培养一种具有将来
性
之近代化技术，以此为基础，开始自己的事业，这是我的梦想。另一个是培养这种技术，
在
大公司里，以与近代化技术有关的工作大大活跃一番。我带着这两个希望在东京拚命，却
不
巧碰上一九二三年的大地震，使我变得无家可归，独自一个人游落到大阪。
    “当时我根本不知道有松下电器公司，也没想过要进入松下电器公司服务。我是身无
分
文来到大阪的。当初我希望能进入大的兵工厂，可是去询问的结果，要当兵工厂的从业人

员，必须具有当时征兵检查的甲种体格。我因为是乙种体格，因而丧失了机会，终究无法
达
成第一个希望。接着我把目标转向大公司。想在钟渊纺织的机械部工作，就去了一趟该公

司，可是，钟纺公司回答我说，他们需要的是一般工人，至于技术人员目前并没有缺额。
因
此，我领了三元旅费，回到了租来的房子里。拖了一段日子，我的经济发生困难，终于到
了
非外出工作不可的地步了。于是，我买了份报纸来看，一眼看到松下电器公司征募员工的
小
广告。
    “当我看到那则广告时，觉得“电器”这两个字相当具有魅力。虽然当时不知道松下
电
器公司究竟是什么样的公司，不过还是决定去看看。于是很快地跑去大开町，才知道其实
不
是松下电器公司需要人，而是接受松下电器公司协助的Ｂ工厂需要人，他们很快地带我去
Ｂ
工厂。
    “一到那里，我才惊讶地发现，这家工厂只有Ｂ先生一个人。所谓的从业人员，就是
如
果我进了这家工厂，我就是惟一的从业人员。至于做什么工作呢？是制作当时松下电器公
司
所生产的插座和其它电器的接口——叫作基底螺丝金属的部分。因此，若说到我的工作，
虽
然是制造基底，不过，由当时我们的工业常识看来，从事使用所谓的能源压的动力作业，
是
一种很普通的知识。在这里使用当时叫作螺旋的预备压，那个预备动力就由我来操作。当
Ｂ
先生在下面放入东西时，就大叫一声，而我也就开始操作起来，如此而已。这就是工作，
一
天的薪资一元。我在东京时月薪九十元，当时大学毕业的人，在待遇好的地方大约是九十
元
左右。因此当年二十三岁的我，待遇算是很高了。但是，在Ｂ先生的地方工作，一天才一

元，总觉得实在太少了，不过我抱着即来之则安之的心理，在那儿操作起动力来。
    “如果当时我嫌一天一元钱太少，而辞掉工作的话，今天就不会待在松下电器公司了
。
所谓的人生，所谓的缘分，实在是很不可思议的。我忍受着一天一元的工资，从事动力操
作
的工作，结果才得以进入松下电器公司。
    “我就是这样进入这里操作动力，而模型也逐渐损伤与磨耗。因此，Ｂ先生要我去东
京
找人做几个模型。我看了，就告诉他这种东西不必去东京买，我以前就做过。他用不信任
的
目光说：“那就做个试试吧。”我告诉他需要一台车床，他说：“松下电器公司有一台车

床，你去借借看吧。”由于他这么说，我就去松下电器公司的修理工厂，借了车床来制作
，
这和我在东京制作过的一模一样。因此Ｂ先生也由衷地说，原来你会制作模型啊。久而久

之，我也逐渐毫无顾忌地提出各种意见，用现在的话来说，就是“提案”。
    “因为只有我一个人，因此可以尽情地发表意见。我提议‘这么做会亏损的。如果引
进
一个动力，就不用一天花一块钱雇用人，而可以以相当便宜的价格，提高好几倍的效率。
是
不是需要引进动力来看看？’但是，任凭我怎么建议，他就是不听。这并非没有道理，我
，
不过是一个二十三岁的年轻人。他也会担心如果采用我的意见，亏损的话就糟糕了。而且
，
因为我实在说了太多的大道理，最后把他惹火了，就一不做二不休地把我辞退了。
    “不但如此，他还跑去和松下电器公司的头儿——会长（即松下先生，这是当时的称

呼），谈论关于把我辞退的事。结果，松下先生却说：‘这种会修理制作模型的人，由我
的
修理工厂来雇用他吧。’这或许就是人的缘分吧。”
    在这场恳谈会席上，当时的会长松下先生听了这一段话，也想起从前的事来。松下先
生
做了以下的回顾：
    “听了副社长的谈话，我也想起四十五年前的事业。虽然我对当时的印象觉得很模糊

了，不过，因为中尾君比我还清楚这件事，所以我想事情应该就象中尾君所说的一样。
    “人类真的有一种不可思议的缘分，我们的下游工厂负责人Ｂ老先生那时来到公司，
劈
头就说：‘头儿，不好了呀。’‘什么事不好了？’‘嗯，就是那个到我那里工作的中尾
那
个年轻人啊。’‘他怎么啦？’‘他一点也不听我的话，只要我说要怎么做，他就一一把
我
的话反驳掉。那个男孩子真麻烦啊。’我说：‘是吗？就是上一次来我们的车床工厂借车
床
的那位年轻人吗？我当时曾问他：‘你是哪来的？’他回答道：‘Ｂ工厂来的。’我觉得
那
位年轻人很出色啊。’‘不，他麻烦得要命。’‘那么，让他到我这儿来吧。’‘你这里
要
用他？’‘我这里可以啊。你那里既然有问题，就让他来这里吧。如何？’就这样，中尾
君
加入了松下电器公司。”
    对于一个能针对工作方法陈述自己种种意见的人，Ｂ工厂认为这是一个“不听主人的

话、老爱和主人抬杠的人”。而松下先生则判断他是一个“有趣、有见地的人”，并感到
这
种人才是公司所需要的人才。
    “世有伯乐，才有千里马”。一匹能跑千里的名马，若没有碰到能偿识他的伯乐，那

么，这匹骏马一定会无所事事，白白糟蹋掉一生。名伯乐获得了中尾先生这位奇才，中尾
先
生的才能方得以展现出来。
    但是，如果没有很会骑名马的优秀骑师，名马反而会变得比劣马还难骑。千里马也成
了
空有的宝物，而不能加以利用，这时对这个骑师而言，千里马就不算是千里马了。
    对于企业而言，并不一定需要员工全是千里马，也即是超级的人才，那是不可能的。
假
使，很多具有超级能力的人，如果聚集在一起，反而会因不好控制，而影响公司发展的前

途。还是要由各式各样的人来组成一个公司比较好，当然也不能全是劣才。
    松下先生于公元一九六三年八月，在和日本青年会议所所员恳谈会的席上，谈到：
    “当时的松下电器公司，没有收容以前三名来自学校毕业的人，是很正确的。如果让
那
些人来的话，我就糟糕了，因为他们很优秀，因此不是适合我公司的人才。
    “当时，旧制高等学校毕业的人还很少，大部分都是小学毕业。因此，若要征求中学
毕
业的人，就要费一番很大的功夫。我开始做生意是在一九一八年，当我认为可以招收旧制
专
科学校毕业的人时，已经是一九二○年了。由一九一八年起到一九三四年，我才第一次雇
用
两名专科学校的毕业生。因此，在那时之前，只要是中学毕业就是最好的了，事实上，也
真
是最好的啊。
    “各位可能与我的观点不一样。不过，人是应当在适合该公司的状态下聚集起来的。
在
优秀的人也会有麻烦的啊。太优秀的人虽然也有相当勤奋工作的，不过，大部分太优秀的
人
都会说出，在这种无聊的公司上班实在糟糕的话来。可是，如果不是这样的人，就会以感
激
的心情说，待在这家公司真不错，因而努力地工作。我欣赏也感谢这一类型的人。因此，
我
不会招募太多优秀的人。”
    这是采用人的原则，并不一定要征求超级的人才，只要能求得适合该公司的人才就好

了。而采用后的人才造就，也是同样的情形，并不是非要把每一个员工，都培养成具有超
级
能力的人才不可。首先，这种事根本就不可能。公司里有各种的工作，只要分别有适合各
种
工作的人担任就可以了，超级的人才倒不是公司所需要的人才。
    那么，公司所需要的人才造就，或者称作人才培养，究竟是需要什么样的人才呢？
    松下电器公司对人才的培养认为是：“能正确理解公司基本的经营方针，并努力实践
自
己的使命，以达成使命的人。”这里又提到了基本的经营方针，其实松下电器公司完全是
以
这个基本的经营方针、经营理念为中心、为基础来行事的。当然，所谓基本的经营方针是
相
当抽象的，必须顺应时代的变化，分别发挥各自的创造力，产生自己的风格，自己去思考
具
体的事情，并加以应用解决才行。对松下电器公司而言，能够照这个基本的经营方针去做
，
完全尽到“产业人本分”的人，就是人才。
    松下先生只要一有机会就对员工们说明，什么样的人才是松下电器公司所需要的，还

有，公司必须把他们培养成什么样的人等等。明确理解人才的内容，是造就人才的基本，
松
下先生所谓的人才究竟是什么样的人，有如下的标准：
    虚心学习，不断进取的人。要以一句话来表达松下先生的伟大，实在很难。不过若从
根
本上来说，那就是松下先生虽然有这样大的成就，仍然具有非常谦虚的态度。
    当然，他所持的经营信念是一点也不动摇的。但是，那是一种确立于谦虚之上的信念
与
意志。
    “人类如果失去谦虚，那么信念或确信，就会变成自大。自大就是自满，自满就会失

败。这是最需要警觉的。”松下先生指出，扩大之后的松下电器公司，最忌讳的是员工，
尤
其是在岗位上的人自大。公司在社会上，在产业界，占有今天的地位，固然可喜，不过更
应
加以发展，以便对社会有更大的贡献。因此，大家必须顺着社会的需要而努力。同样的，
一
个公司的社长、课长也应站在此立场，促使员工进步，对社会尽一己之力。如果忘掉这个
使
命的话，认为是靠自己的力量才使公司壮大，并靠着自己的手腕才爬到今天的地位，这就
是
骄矜自满。有这种想法，一定无法再发展进步的。
    另外，如果有谦虚的心就可以知道别人的伟大。如此一来，就会觉得自己的员工都比
自
己伟大，因而知道了员工的长处，也知道活用其才能之道。松下先生指出，在上位的人尤
其
不可没有这种谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚求学，不断进取的人，才是企业所需人
才
的第一个条件。
    松下虽然有生活的经验，可是在某种观点来看，他觉得这个公司里最差的人就是他。
因
为他是最年长的，体力、记忆各方面和年轻的各位相比，没有一样超越各位，这是事实。
最
差的松下先生既然当了领导者，为了达到成果，因此，松下先生必须接受各位的指导来工

作，舍此别无他法。没有才能的人，如果广泛地吸取大家的才能，这本身就是一种高超的
才
能。因此，就拿找出松下电器公司进步发展之道这一点来说，假使松下先生没有发现好的
方
法，别的干部总应该发现吧？干部若没发现，起码他们的员工总会发现吧？不管是谁发现

的，都是为了松下电器公司的进步，而找出来的好方法。我们应该坦诚地接受，拿来做为
自
己的方针，再引为公司的方针。连一封信都写不出来的松下先生，能成为这家公司的社长
，
又能不犯什么大过错，完全归功于松下电器公司两万五千人的聪明才智。俗话说，涓涓细

流，汇聚成大海，力量就无可比拟了。今日的世界上，只要有想干的坚强意志，那么，欲
寻
求的聪明才智，是满遍天下的。德川时代，想追求智慧，必须亲自走十里的道路去请教人
，
才可获得。如今，象电视等都是免费供应知识的。另外，具有专门知识的人，也各在所属
方
面活跃着。因此，今天是一个即使自己没有聪明才智，只要有所需要，就可充分求得的时

代。要求得那些才智的基础性知识，各位都已经具备了，因此，一点困难也没有。
    然而，实际上却有很多苦恼，又不能顺利求得。归根究底，应该是由于不能以真诚的
心
相待，不能去追求应该追求的东西而造成的。
    那么，人们对这件事有什么看法呢？希望大家能好好地思考一下松下先生所说的话。

    战后的松下电器公司所走的路，实在是一条苦难之道。松下先生说他当时的心境，存
有
一股淡淡的希望，希望什么时候可以看到开拓新命运的曙光。而每年过年时，总是说今年
才
是最有希望的一年，但私底下，心里却有个不安的黑影。就这样过了五个年头，那真是一
段
凄苦的时期。
    到了战后五十年代，总算有了转机，宣称“松下电器公司自今天起再度开业”。在一
九
五一年值得纪念的经营方针发表会上，松下先生对全体员工诉说要回到初衷，以谦虚的心
情
开始做生意，这是总算钻出长长隧道的时刻。自此以后，公司就陆陆续续制造出很多东西
，
而成了大买卖。这种气势，就是松下先生所教导的“心所应有的态度”发挥出来的成绩。

    “从头开始”，是指以过去的营业状态为基础，再从头开始新的生意。也就是说，不
因
袭守旧，而以新开业的心情来经营。所谓不因袭守旧，是指暂且把一切都回到空白，从零
开
始经营，以产生更好的传统。只要有开张的心情，就一定会产生谦虚的心和热情，而松下
电
器公司的好传统，又逐渐被引导回来了。而且以新的心情来开始，正是松下公司“日新月

异”的传统精神。
    松下先生以为，以重新开业为前提，是生成发展的表现。所谓生成发展，就是每天有
新
的事物出现，旧的事物毁灭了，又生成了新的事物。所有的事物都不断地在更改变动。这
是
大自然的规律，也是宇宙的规律。宇宙中的万物，就是以此生成发展的原理来生存的。因

此，松下的经营也受这个原理的支配，松下公司一直都是以日新月异为心愿，就是采取顺
应
这个原理的经营理念。生成发展的经营理念，是千古不变的真理。松下公司开业的时间实
际
上是三十三年前，不过松下先生希望能将此定为第一期，而一九五一年为第二期的开始。

    任何一件事情在开始时，都是非常困难的，万事开头难，就拿绘画来说吧，刚开始学
画
时，是相当热心的，而且有认真练习的谦虚感。可是随着时光的流逝，只要画得好一点，
就
会马上骄傲起来，完全失去了谦虚，更不听从他人的忠言。公司刚开始时，服务态度也相
当
好。可是，一旦出名到了某种程度时，服务态度就不会再进步了，这是人之常情。因此，
这
个时候需要有重新开张的心情，随时注意自己的服务态度要谦虚。这么一来，繁盛的生意
必
定会降临的。
    松下先生所说的重新开业，就是想唤回谦虚的心和初开张时的热情，想把经营重新还
原
到起初开始时的空白，再加以检讨，并追回初开张时的谨慎态度。既然是生意，就会有剧
烈
的竞争，也必须激起自己昂扬的斗志，然而，在这当中，可不能忘记谦虚。如果能谦虚，
就
能吸收新知识，同时，也会替自己带来进步。本公司一直很强调这一点，并以此为根本的
经
营理念，来推动公司的发展。松下电器公司的成长终于受到世人的注目了。这是过去二十
年
的情形。可是，自从发生战争后，中间出现了年的空白，也失去了这个优点。
    然而，今天在再度开张的情形下，松下先生要再次强调谦虚的重要。
    松下电器公司无论从事什么事，都会提出基本的经营方针来，因此或许有人会问，这
么
一来不就把员工定死在基本经营方针的模式上，而完全抹杀了他们的创造性吗？其实正好
相
反。
    以基本的经营方针为根基，再加上各人的创意功夫，使每个人都能展现令人眼花撩乱
的
才能，这是松下电器公司的理想。因此，我们要求上司能让部属自由行事，并活用他们的
才
能至最大的限度。
    一旦陷入一种固定的方针和学问时，就只能自这个范畴来看事物，因而无法把握住事

实。知识再渊搏的人，只要被固定的方式和学识所局限时，就很难真正发挥他的才能了。
如
果有知识，又不拘泥于形式，那种知识就足以形成真正大的力量。因此松下先生大力主张
，
能不墨守成规，又能经常具备新观念的人，才是企业所必需的人才。
    一步一个脚印的前进。现在，公司内有各种组织，在今后仍应求得其正确的形态，能
做
种种变更的当然更好。现在的组织也必须时刻加以检讨，而确立于新一代的新观点上才行
。
当然，到目前为止，组织也是再三改变过的。当时松下先生还遭到大家的埋怨，说社长的
想
法每天都在变，如此的改变组织，就无法专心工作了。当时松下先生解释说，这并不是改

变，而是一种进步，也是人们脑筋的进步。很多事情早上认为很好，到了晚上就已经落伍
成
老式的了。因此，这不叫变更，而叫作进步。可是大家听了仍不相信，只是说这是社长的
甜
言密语，说说罢了。
    然而，松下先生却是真的这么想。今天，他站在这个地方演讲，如果用放大镜来观看
的
话，一定可以看清他脸上的一条条皱纹。这可以说是上了年纪的原因，不过，本来还是只
有
两条，后来就变成了三条，也就是形成了新的形态了。形成新的形态就是一种进步，因此
，
这不是衰老的现象，而是进步的表现。
    释迦牟尼说这是“无常”。“无常”这个名词似乎很难懂，松下先生曾经向别人请教

过，才知道“无常”，就是一切世物并非一直不变，而是时刻变化的。换句话说，这就是
指
万物日新月异的意思。
    前些日子，正好有机会和一个和尚谈话，当时松下先生就把这个名词提出来，说：“
我
听说‘无常’就是万物日新月异的意思，我由公司的工作上，也可以相当清楚凡事必须日
新
月异的说法。例如，本公司现在已经完全不再制造三十年前的产品了，即使再制造，也不
会
有人来买。也就是说我们必须时常更新产品，这也是信守释迦牟尼人生无常的教义啦。”
那
个和尚表现出真诚的笑意。
    新观念的产生。每个人的工作，必须年年进步才行。去年认为可以的想法，到今年就
行
不通了。这种一直在进步的情形，是社会的常态。因此，如果疏懒成性而不进步的话，或
许
在昨天还是可以的，可是到今天就落伍了，因为今天社会上又出现了具有进步观念的人。
因
此，过去自己认为做得很好的工作，已经不再那么优秀了，而且已经变成了老式的工作、
老
式的想法了。就象最近非常流行的曲调一样，这一段时间，它能落后了。如果以前是三年
产
生一个流行的话，最近就得变成每年产生一个流行，或者是每三个月就改变一次流行了。

    同样的，一般的产业界虽不象流行般转瞬即过，而且还有非常困难的基本工作，可是
该
工作也是时刻在变化的。象化学纤维就是不断地推出新的合成纤维来。今日的状态变成了
莫
大的投资，并自认这已经是最先进的合成纤维，结果仅仅过了三年，人家就又推出了完全
不
同的新产品。
    松下电器公司有幸得到全体员工的协助，已经逐渐有了相当的成果，不过，松下先生
认
为今后是否会持续过去的好景，仍然是一个问题。过去做得很好的，不能说今后仍然会很

好。还得必须不断的建立新的观念，不落于世界进步之后，并以新观念为基础来推行一切
工
作，这样才可以说维持住了立场。
    公司责任感很强的人。第二次世界大战日本战败后，“爱国心”这个名词，就从人们
的
口中消失了。同时，大家也不再强调“爱公司”这个名词了。
    这或许是受了欧美方面的影响吧。欧美国家的人如果被问及所从事的工作，一定先回
答
我是业务员、设计员，或者打字员等职称及职务，其次再告诉对方所属的公司。日本则先
说
出公司的名字。这一点，欧美人大概认为自己是靠这份工作领薪水的，至于所属的公司，
只
不过暂时依附在这家公司罢了，因此，他们可以毫不在乎地更换公司。公司方面也是如果
不
要这个人，就可以找个理由把他辞退。因此，他们是没什么爱公司的心理的。但是，日本
方
面就稍有不同了。
    松下先生在公司的时候，自己也加入了工作的行列。当时有很多公司及商店的业务员
来
到他的公司，这些业务员当中，有的说“我的公司有很多问题”而大肆批评自己的公司。
那
么虽然那家公司有点名气，东西也不错，松下先生却不想向他们采购了。员工在外面能说
自
己公司的优点的，才是有发展的公司；相反的，员工在外面只说自己公司的缺点，就不会
是
有发展前途的公司了。这是松下先生根据经验所得到的看法。松下先生自从创业以来，从
来
不区分谁是受雇人，谁是老板，他认为大家都是为了完成共同的目标，而集结成一个企业
团
体的同志。因此他当然会对到外面说自己公司坏话和有这种行为的人，感到不快。即使这
个
人是别家公司的，而且他认为有这种员工的公司，一定没有什么信用可言。
    最近，日本增加了一种想法，那就是没有爱公司的心理也无所谓，只要能做好自己分
内
的工作就好了。不过松下电器公司仍然要求员工，能具有和公司甘苦与共的意念。如果公
司
里具有爱公司思想的员工不多，那么公司也不会有什么发展前途。
    “爱公司”的思想。松下电器公司最近爱公司的公司意识，逐渐淡化了。然而，公司
意
识若不兴盛，公司发展的前途就不大。如果公司的发展能带给全体员工好处，而且也不危
害
到社会的话，就必须每个员工具有强烈的公司意识，并以此意识为本，来判定、从事自己
的
本职工作。全体员工具有更强的公司意识，就可以强有力地协助公司完成这一任务，这一
点
是很重要的。
    今天的日本，认为具有这种意识是时代的错误，连具有国家意识究竟是好是坏都弄不
明
白。不过，松下先生认为强烈的具有这种意识，才能使日本复兴，如果这种意识薄弱的话
，
日本的复兴也就很缓慢了。拿公司来说，公司的发展也一定会很慢的。这种事必须让大家
强
烈意识到才行。
    至于大家是否有这种意识，这是领导者的责任。在公司方面，如果社长对公司意识的
看
法很随便的话，员工们大概也都会如此了。相反的，如果社长大声呼吁员工必须有强烈的
公
司意识的话，大家一定会拚命努力，逐渐达到这个目标的。这也不只限于社长一个人，凡
是
站在领导者、负责人立场上的人，如果没有很强的这种意识，则员工们就不会有这种意识
。
因此，领导者及负责人具有重大的责任，必须清楚地自觉保持这种信念，这是相当重要的
。
    个人与公司命运相连。松下先生告诉大家一个成功之道。那个是“个人的命运必须与
公
司的命运相连”。例如，一个学生从学校毕业后，不是进入公司，就是服务于政府机关，
反
正是谋得一官半职。不过，进入公司则一定是一条责任重大之道，不一定要做到什么部长
的
地步，但一定要有与公司命运相连的思想。
    一个人从学校毕业后，初次到公司上班时，一定会有各式各样的典礼，同时也会有社
长
的训话，另外还有一些公司的说明。听完这些后就回家了。而大多数的人，都会向他问及
第
一次到公司的感想，这是当时的一件大事。而这时他会向父母报告说：“今天去公司听社
长
以及其他干部的谈话，同时也听了公司的状况报告。这家公司比我想象的还要好，我真幸

运，没想到能进这么好的公司。”于是父亲就会说：“真是那么好的公司吗？”而他也会
回
答：“真的是一家好公司，所以我今天决定要与这家公司甘苦与共了。”大多数的父兄绝
不
会说反对他的话，而会鼓励他“有这么好的公司，那太好了，这不是很幸运吗？要好好干

喔，一定要与公司同甘苦共患难。”当他开始上班以后，也会碰到朋友如此发问：“你的
公
司如何？”他可以自豪地说：“我实在高兴，进了一家真正很好的公司。”“你的公司真
有
那么好吗？”“是的，我打算一辈子待在这家公司里。”当他这么回答时，他的朋友一定
会
说：“祝贺你，你真了不起。”如果这种状态能持续一年，这个人就会大受注目。
    这期间如果他去拜访亲戚，就一定会有相同的对话。接着会问：“你的公司是做什么

的？”“我的公司是做这种东西的。”“是吗？既然你的公司那么好，那么我就采用你们
的
产品啦。”事情就会变成这样。随着这个人的言行，公司的贩卖业绩也逐渐增多了。这个
世
界真是有趣。而这家公司不重用这样的人，又能重用谁呢？大家可以做到这一步吗？
    但是，这个人其实大概并不认为公司真的有那么好，只是对朋友和父母这么说，以使
他
们安心罢了。所以，松下先生认为当发现公司有什么缺点时，一定要拿出诚意来看看该如
何
努力改正这些缺点。同时，也必须报告社长和部长，向他们提出妥善解决的办法。但是，
这
个报告一定要有技巧。如果说“我们公司真是莫名其妙啦”，那样社长一定会很生气的。
应
该平心静气地说：“我觉得我们公司相当好，我觉得就有一点不妥，我的朋友也说必须注
意
一点才行。这一点你认为如何？请您稍微想想。”“是啦，你倒是相当细心啊，你说得不

错。”事情会圆满地解决。这种工作态度才是真正的真心诚意，才真正把命运同公司联系
在
一起。如果自始至终贯彻这种精神，在外面就会获得顾客的好感而大受欢迎。而在内部，
就
可以成为改革的中心，一旦这个人有了重要的地位，公司就会逐渐发展起来。
    重点只要有点不同，就会出现很大的差别。五年、十年、二十年之间就会逐渐显出差
异
来。松下先生认为这也是人们所应遵循的道理。用心于自己所服务的公司，与公司共存共

荣，这才是诚意。而这个人也会因此而受到重视，即使不想追求，最后仍然会获得重要的
地
位。这也是今日一般社会所共同的一条成功大道。
    公司固然是靠每一个人的实力提高成长，而逐渐进步发展。但是，即使公司的每一个
职
员都很有实力，力量却分散而不集中的话，整个公司也不会好。
    就拿棒球队来说，有实力的选手固然很好，可是如果缺乏团队精神的话，球队的成绩
怎
么会好？相反的，球队里虽然没有出类拔萃的选手，可是因为球队的组合很好，往往也会
有
好成绩出现。
    公司也是一样，除了培养个人的实力之外，更绝对必须将所培养出来的实力，好好地
运
用到公司上来。在一个部门里有所谓的团队精神，在贩卖和制造、职员和生产线之间也有
团
队的精神。重要的是不能只做自己的工作，而忽略了公司其它的事情，必须要团结一致，
心
连心，通力合作，朝共同的使命和目标前进。这样一定会带来蓬勃的朝气和良好的成果。
松
下电器公司所需要的，不是光想到自己，而是在工作时能经常考虑到全体的人。
    松下先生在一九六一年度经营方针发表会上，说明了自一九五六年度起的五年计划的
成
果，然后强调松下电器公司再怎么成长，全体职工还得必须紧密地团结起来，大家通力合
作
才行。
    松下先生希望员工们要认识到，自己的部门这么做时，其它部门也都要这么做的。如
果
员工们希望自己的部门很热心地工作，可是却认为其它部门会破坏，因此，为了怕被破坏
，
干脆就偷懒起来了，结果不用说，是相当不好的。如果有这种情形是不会有今日的成果出
现
的。今日的成果，是大家站在自己的岗位上，热心努力干出来的结晶，而组成了各部门，
各
部门再综合起来而达到今日的成果。
    由这种情形看来，今天之所以有这种成果，真是一件值得大庆特庆的事。然而，这不
是
某个人的力量，是全体人员彼此合作所产生的成果。如果心里认为是因为自己的缘故，才
能
产生这样的大成果、大荣耀，就有问题了。不能说，如果没有我，就没有这么大的成果这
种
话，否则这种大成果就会丧失殆尽的。
    应该把这个成果牢记在心，说：“啊，太好了，真是太好了，这是大家努力的结果。
”
就这样彼此欣赏对方的成果，互相替对方高兴，这才是一种崇高精神的表现。有没有这种
强
烈的崇高精神，足以左右松下电器公司今后的发展，同时松下先生认为，每一个员工都应

该、同时也必须这么想，这么做。
    再也没有比一个人流血流汗后的结晶，竟不能被旁人理解的情形更伤心的了。大家的
努
力，如果能被部属及长官知道的话，心里一定会很高兴的。如果自己的努力并不被了解的

话，一定也会觉得相当伤心。究竟是有一颗孤寂的心？还是温暖的心呢？这是人生的大问

题。今日的社会形态以及人心，在这方面稍微有缺点。当然，如果只持有这种被了解的感

激，反而会成为心理的负担，这样反倒不好了。松下先生所希望的是大家能互相体会某个
程
度的喜悦，并彼此交换感谢的姿态，松下电器公司的每个人都能同甘共苦。如果不相互呼

应、团结一致的话，绝不会有什么成果出现的。
    松下先生在这四十二年间，和顾客们做种种的交涉，也亲眼看着顾客成长，并特别注
意
重要客户发展的种种情形。这些年得来的感想，和刚刚松下先生所谈过的，有相当密切的
关
系。
    逐渐发展的公司，是以老板为中心。如果有十个职员，则十个职员都对生意抱着强烈
的
关心，并且愉快地工作着，这个地方，就会逐渐产生发展来了。如果不是如此，而是每个
人
都强烈地发出多少不满不平来，就在这种态度表达出来之时，公司已不可思议地衰微下来
。
这可能是因为老板指导无方，或职员的自制力不够等种种的原因，不过归根究底，惟有公
司
的全体职员很协调，并且对工作感兴趣，才会繁荣兴盛。
    因此，不论事业做得多大，道理是不变的。松下电器公司即使今后不再拓展，所有部
门
的人仍需象松下先生刚刚说的，同甘共苦、彼此了解、互相合作。如此一来，就会得到理
想
的成果，并能为社会及大众服务，以达到服务于社会的使命。战后的混乱时代，可以说是
不
知什么是正确、什么是不正确的时代。
    战争刚结束时呈现要吃没有食物，要住没有房子，要工作没有机会的状态。因此尽管
需
要马上生产以恢复旧状，却无法进行适合的方针。社会形态变成有人暗中囤积居奇，其他
的
人愈认真工作愈穷。也有法官奉公守法不买非法的物资，结果发生了饿死的事件。
    松下先生认为“没有这种傻事，一定是什么地方错了。人类本来是一种相当崇高尊贵
的
伟大存在，应该靠着彼此的自觉和共同的努力，来过更和平丰富的幸福生活才对。”在想
把
这种想法告诉更多的人的心情下，他创立了ＰＨＰ研究所。接着，松下先生陆续发表了“
繁
荣之本”、“人生的价值”、“人性与发展”、“经营的目的”、“善和恶”、“文化的
重
要性”、“人类的目的”、“国民生活的开拓”、“民主主义的本质”、“人类的使命”
、
“富的含义”等研究，最后再发表可说是集大成的“提倡新人类观”、“提倡新人类之
道”，而到今天，研究所的所员们仍然继续思索和研究，知名于世。
    关于这一点，我们不能进行深入探究。不过，松下先生会开始这种研究，完全是本着

“人类能对社会作出正确的价值判断，是最重要的，不能判断正确价值的社会是黑暗的”
。
而松下先生之所以投下家财，设立松下政经塾，是为有志改善二十一世纪日本的有为青年
，
提供一个研究的场所。至于这些有为青年在此接受什么样的教育，松下先生是想让他们“
考
察研究：人类是什么？天地自然之理又是什么？什么是日本的传统精神？……等基本问题
，
并探求国家的经营理念，透过现实的社会生活体验与研究，使他们能广泛地体会政治，经

济、教育等社会活动应有的形态，并使他们得到坚强的信念和责任感、强而有力的实践力
以
及国际性的视野。”
    使得每一个人、每一个日本人能有正确的看法、想法，以及价值的判断，是培育人才
的
大命题。
    松下先生断然，一个公司如果不能培养在各方面有正确的价值判断的人，那么所有的
职
员不过是乌合之众，对公司一点用处也没有。
    让彼此都能有正确的价值判断。有句话说：“投珠于豕”，意思是说，即使让猪拥有
明
珠，它也完全不知其价值。而人类的价值判断应该胜过猪，应当知道其价值。不过，人类
当
中有很能判断价值的人，也有不太能判断价值的人。从各方面的观点上看，松下电器公司
应
该培养能正确判断价值的人。
    如果能正确判断的话，就可以做自我判断。不能自我判断的人，也不能做价值判断，
这
种人聚集在一起，也只是乌合之众罢了。反之，在各方面、各场所以及所有的时间内，对
于
所有的东西，能够做某个程度判断的人们聚集在一起的话，凡事必定能顺利地进行，因而
也
不难获得繁荣与和平了。
    但是，问题是应该如何培养员工，使他们能正确判断价值呢？全能的上帝可以轻易的
知
道“什么事物具有什么价值”，可是我们是凡人，不是神，因此也不能教人知道真正的价
值
判断是什么。只是知道，如果凡事都能有正确的价值判断，就太好了。只要有这个强烈的
要
求，就会产生出想判断什么是正确的努力，也会产生研究的兴趣。希望我们彼此做这种努
力
与研究，至少做到松下电器公司的员工，能逐次提高判断价值的能力。而这就是个人的能

力，也是松下电器公司团体的能力，更是国家社会的能力。
    松下先生说，一个社员如果只是照上面所交代的话去做事，而每个月领取一份薪水就
算
了，这样是不行的。重要的是，每一个人都必须成长为能按社长心态办事的人。
    一个公司的员工，必须把自己当成公司的主人公，认为自己是这家分公司的社长，是
公
司经营的主人。而数百、数千位分公司的社长，再组成了这一家公司，共同经营业务，以
这
种心情来从事工作是必要的。
    例如负责会计的人员，因为自己从事的是这家公司的会计业务，是独立的部门。因此
就
把自己想成是社长。每一个职务上的每一个人，都是社长。
    如果认为自己是支领薪水的，只要工作八个小时，其它的就不管了，这种单纯的槛中
虎
的想法，实在没什么情感。松下先生认为这么一来，完全感觉不到工作的喜悦，也不会有
什
么进步发展。因此公司需要的，是对事情有自主经营能力的员工，有责任感、主人公精神
的
工员。
    每一个都应该把自己当成公司的主人。这是战争年代发生的事。某公司的职员和松下
先
生很要好，有一次，他为了公司的业务来到松下公司，说：“东京现在有一家工厂，松下
先
生，要不要买下这家工厂呢？我觉得这个工厂很有希望，如果您能买下来的话，一定会成
为
一个很棒的工厂。”接下来大约三十分钟，他一直侃侃而谈，从那家工厂的内容，谈到松
下
电器公司如果买下那家工厂会有什么好处等等。
    那个人还是个年轻人。松下先生非常佩服地说：“我知道了，既然你这么大力推荐，
我
就买下经营看看吧。”“您真的要买？”“一定买，不过，我有一个条件。”“什么条
件？”“是这样子的，目前本公司也是在开发中，公司里缺少人才。因此，如果你能进松
下
电器公司，来经营这个工厂的话，我就把它买下来。如何？”松下先生一说完，他马上就
否
决了：“松下先生，这个我不能答应。因为我是社长，不能辞掉现在的工作。”“我感到
疑
问，你不是职员吗？”“哦！我的身分是职员没有错，可是我却抱着是社长的思想。社长
是
不能到别家公司去的。”听了他的回答，松下先生觉得这个人伟大极了。虽然他说完后，
他
们相对大笑了一场，不过松下先生确实觉得他的这种心情相当伟大。松下先生想，一定把
自
己的职员也培养成象他那样的人。这么一来，松下先生需要这个人更胜于买工厂了。不过
，
他不做向别家公司挖墙角的事。不能这么做，这是他的信念。可是，他需要那样的人，太
需
要那样的人了。
    因此，松下先生打算正式去把他要来。不是偷偷摸摸地挖墙角，而是冠冕堂皇地把他
请
过来，也就是想收他为养子，再让他进公司。因此，就去和与他公司社长熟识的人商量：

“事情是这样的，我非常需要那家公司的一个职员，可是却不愿意去挖墙角，有没有什么
办
法，可以把这个人争取过来呢？”那个人一听，马上答应了：“我懂了，这是一件好事。
你
的公司和那家公司将来势必会合作的，到时，这个人不就成了桥梁了吗？这对双方都有好

处。我现在就去把他请过来。”说完，他就去了那家公司。可是对方说：“不能让这个职
员
离开，即使是松下先生，也不能让他离开。”松下先生只有打退堂鼓，这件事就搁下来了
。
    可是，那个人却不肯放弃，他也是一位非常成功、伟大的人。他又跑去说服那位社长
，
说：“你别这么说啊，把某某让给松下先生吧。松下先生同时要收他为养子。如此一来，
你
的公司很优秀，松下也会壮大的。将来总会有需要彼此提携的时候，到时这位员工就要为

你、为我去跟松下先生说明。这会是个大生意哦，我们一起来做大生意吧。”那个人真伟
大
啊，那位社长被他的诚意和热心所感动，终于答了。
    那位社长正式地对松下先生说：“松下先生，这是个难得的职员，我实在舍不得他离

开，不过，还是让给您吧！”“是吗？那实在太感谢了，我很高兴他能来我公司服务。”
于
是，这个人就进了松下当部长。正当松下先生认为他将来会对公司有相当的帮助而感到欣
喜
时，不巧，正逢战争结束，松下电器公司不得不缩小事业的规模。很遗憾的是，他对松下
先
生提出辞职的要求，要去做别的生意。松下先生只能说：“你一定会成功的。松下电器公
司
很希望你留下来，可是占领军列出了种种法律，我也正想把松下电器公司解散。将来会变
成
什么样，现在我也不清楚。有志气的人，必须要在这个时候立志才行。因此，我接纳你的
请
求。”于是，这个人就独立了。后来，终于获得了大成功。
    各位读者有这种心志吗？这个人并不认为自己是职员，他认为自己是社长。当时他不
过
是个课长级的人。不过，已经自认是社长了。各位是否也是怀着这种志向来从事工作呢？
如
果是的话，在工作上一定会有种种新的成就，也会逐渐地成长。
    让每一个人都能够自主经营。上面的命令下来，或者因为这是上面的希望，就认为它
很
容易做成，这是不行的。好好地检讨看看，如果不照过去的情形来做，难道就不行了吗？
身
为课长以及主任级的人，一定要有这种信念才行。
    与其让部长说不要这么做，还不如让课长或主任级的人培养自主经营的能力，自己来
发
觉这个命令是不对的，一定不能这么做。如果不如此，就会有一个人错了，或者，全体都
错
了的情形。
    松下电器公司的每一个人，都有向上级提出良好见意的习惯。尽管如此，公司还是在
不
知不觉当中增加了很多人数，来分工合作。没有用的方法必须在这个时候立即抛弃。但是
，
必要的方法还是必须随时随地用到，即使公司里又有了新的规定或建设。但是，老是有固
定
的想法，在一年之间，也一直因袭着守旧的方针，这除了赶不上今日的时代外，什么事情
也
不会办成的。
    随时随地都有经营生意的很多好方法，而事情的成功与否，并不是由采用哪一种方法
来
决定的，而是由做这件事的决心和热诚有多大来决定的。松下先生的信念是：我一定要做
这
份事业，为了社会、为了人类，我有非做不可的决心和热诚。极端一点地说，就是有拼命
的
精神，所有的事憎爱分明大半都会成功的。
    在经营事业上，会逐渐出现各种的问题。这个时候，如果仅在自己的智慧范围内做种
种
考虑，然后自觉不行就把它放弃，这样是不行的。当自己的智慧无法决定时，就应该借用
公
司全体职员的智慧，再不行的话，还可以借用外面人的智慧。要有这种非做不可的热诚和
决
心，什么问题都会迎刃而解，而有这种决心和热诚的人，才是公司所需要的人才。
    到目前为止，松下公司用过很多的人，有些人要说他伟人，是有点奇怪，其实他们是
热
心，就是有诚意的人。举个例子来说，有人想上二楼，非常热切想上二楼的人，就会想到
走
楼梯。只是想上去看看的人同样会爬上楼梯的。如果这个人有热诚，认为我惟一的目的就
是
要上楼，则一定会想到楼梯。当然也有人是因为非常聪明，所以能马上联想到楼梯，但是
通
常只要不是非常想上楼的人，一定不会去爬楼梯的。因此，热诚才是问题的所在。如果工
作
上没有热诚，就会好象棉花一样软绵绵的。因此，无论怎么说，人类最重要的就是热诚。
各
位如果有热诚，相信学习的技术和知识，就有了用武之地。
    因此，对于工作，各位不能没有热诚。当然，这不是要各位忘掉太太和孩子的意思。
不
过事实上也有这种人，从太太的眼光看来，他并不是个好丈夫。不过，其实他并没有忘掉
太
太，只是因为他有热诚，就一直不断地工作下去，而获得为很多的人带来喜悦的成果。“
我
要回家一趟。”“为什么呢？”“我太太感冒了，我去替她使药。”“可以。”这种情形
老
板当然不能说不行，可是总觉得这个人太不用心了。这种事，不说各位大概也知道，各位
如
果有热诚，自己应该知道该怎么做。我希望各位能做个受很多人信任的人。
    说到成功和不成功的公司的差别，可是五年、十年过后，就会逐渐产生相当大的差异

来。如果被外人说：“那家公司不行啊。”那问题就大了。如果两家公司几乎同样努力地
在
做，最后还是产生差异的话，那可能是公司经营方法有所不同。这样看来，今日的松下电
器
公司，还是有很多地方需要重新检讨改善的。
    例如，如果今后价格的竞争变得很激烈的话，松下的产品就必须降价百分之十，这是
每
个人必须清楚认识的。如果可以轻易地降价，就没什么问题了；如果不能降价，就必须针
对
为何不能降价，来征求公司内外的意见。总之，必须集合众智才行。可以借用本公司内的
智
慧，也可以采用外头人员的智慧。不只是借用智慧，是需要大家同心协力来解决问题。
    绝对不能只在自己和公司的智慧范围内做各种的考虑后，认为不可行就放弃。不论碰
到
什么事都要锲而不舍。在一定要做下去的观念里，有一条成功的线，逐渐牵引我们走到成
功。
    上司支使部属，是当然的事情；可是部属支使上司，却是松下先生独特的奇想。这是
松
下先生自创业以来就有的想法，不要只由上面对下面下达命令，部属只单单听命行事就行

了。上自社长，下至今天刚进公司的职员，虽然有上下关系的存在，在必要的时候，由部
属
直接对社长说也无所谓，或者向部长说也无妨。
    松下先生反复的说明公司里，必须要有下情上达的风气，以及遵重自由的豁达风气，
同
时他自己本身如果碰到部属对他提出“发生了这种事情，请社长出面好吗？”的要求时，
他
会以身作则地欣然前往。员工们每次请社长来员工研修会演讲时，他无论多忙，一定会抽
空
前去讲话的。
    当然，所谓的支使社长、支使上司，并不是压迫、排挤上司，我行我素的意思。这一
点
可由松下先生以下的谈话理解。如果公司里，能出现十位很得体支使上司的人，这家公司
保
证一定会有无限的发展前途。
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