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标  题: 第六篇：*** 第三十四章：*** 
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第六篇　中国科学家问题专论
第34章 中国科技人员的经济价值
　　不管科学家自己怎样想，世界上决没有任何经济制度愿意为了让科学家消遣一番就把
钱付给科学家。科学也同任何其他人类活动一样，要想前进，就必须付给人家一笔过境费
用，虽然这笔费用不一定总是采取纯粹的物质形态。我们还应该把科学的声望和它对道德
和政治的影响考虑进去。　　——贝尔纳《科学的社会功能》
　　所谓人的价值，是指个人追求以全面发展为基础的自由个性，表现为人自己的活动及
其产物对自己生存和发展的产生的意义和效用。当这些活动及其产物对自己有意义时，其
效用为正，个人则会对此做出积极的、肯定的价值判断；反之，则会做出消极的、否定的
价值判断。大多数人相似的、较稳定的个人价值判断就构成了整个社会的价值判断。个人
价值能否得到最大的体现，受到社会制度、文化传统的制约。
　　人的价值包括经济价值、政治价值和社会价值等。在市场经济下，经济价值成为调节
人的行为的重要因素。
1、当代科技人员的价值特征
　　中国在很长一段时间内，受旧的计划经济体制的影响，占社会统治地位的价值观是维
持平均主义与大锅饭的道德本位论。它以中国传统的儒家思想为核心，强调义务，崇尚贡
献。例如，在政治上要求领导者德才皆备，但重德甚于重才；在经济上，要求商人们重义
轻利，否定功利；在日常生活中，要求普通老百姓“非礼莫视，非礼莫言，非礼莫听，非
礼莫动”。这种环境使得个人被淹没在社会集体之中，失去了个人意识，既缺少独立的人
格，又缺少独立活动的能力。人的能力受到了极大的限制，干多干少一个样，难于发挥个
人的主观能动性，人们普遍懒于进取，安于现状。 
　　随着社会主义市场经济的建立，个人在社会生活中日益成为相对独立的经济主体，自
觉地进行着经济预期和得失权衡，并按照个人价值最大化的原则做出行为原则和决定。个
人主体意识的发育和增强，使广大社会成员的积极性、主动性、创造性得到充分的调动和
提高，有力地促进了社会生产力的发展。作为社会成员的科技人员，也在这种变化着的价
值观中寻找自己的定位。
　　从价值选择倾向上看，中国科技人员的价值心理、价值认识评定更加现实化、实用化
，这促使科技人员将理想人格追求、自我实现和社会现实结合起来。当代科技人员要求承
认知识的商品价值和社会价值，希望做到按知识成果的价值获取报酬，对“脑体倒挂”、
平均主义现象极为不满。
　　从行为动机上看，在社会激励机制的驱动下，中国科技人员的功利主义动机增强，使
其行为更加注重于社会实际相联系。社会对科技人员的期望增加，科学对社会做出贡献，
社会给科学以回报，回报的方式有经济上的也有荣誉上的，这种回报反过来影响科技人员
的行为动机和行为模式，使科技人员的功利动机增强。
　　从行为模式上，由注重深奥的基础理论研究转向注重实际应用领域的研究和科技成果
转化的途径及方法。市场经济迫使企业不断采用新的技术、工艺、管理方法，也就是需要
科学技术。市场经济对科技发展的动力作用促使科技人员的行为模式发生转变。
　　从行为能力和行为角色来看，有能力的科技人员将有更多的机会在社会范围内选择职
业和职位，担当更多的社会角色。在市场经济下，作为知识生产的诸要素，包括人才、信
息、设备等在全社会范围内流动。科技人员角色的呈现多元化特征：从纯理论科技人员、
实业家到咨询顾问等，这不仅导致了科技人员的在价值方面的选择多样化，为科技人员实
现价值最大化创造了条件，也增强科技人员的竞争意识。
　　总之，市场经济下经济价值的凸现是中国科技人员的价值走向的重要特征。
2、经济价值获取的理论基础
　　个人的经济价值主要表现为报酬和奖励的获取上，判断个人的经济价值的水平也就是
他获取报酬和奖励的现实水平和未来潜力。
　　1) 经济价值的重要性。 
　　科技人员是科学研究活动的执行者，是科研机构的最宝贵的资源。当代科技人员的行
为动机已经呈现多样化的特征。我们可以从不同的人性假设来讨论科技人员的行为特征。
科技人员作为受雇人，他们的研究活动需要外界系统的监督管理；作为经济人，合理的报
酬制度是吸引他们的基本条件，合理的奖励制度是激励他们的重要手段。作为社会人，科
技人员需要在一个关系融洽的组织里工作；作为管理人，科技人员希望能在一个能发挥主
观能动性且管制较少的组织里和学科领域里工作；更为的复杂的是，科技人员在不同时期
、不同岗位上有不同的需要。
　　尽管好奇心是科技人员从事科学研究的最原始的冲动，非功利主义的动机受到人们的
高度赞扬，但科技人员并不生活在于金钱无涉的象牙塔中，只有当社会对科技人员显出除
满足好奇心的外部条件，才能把这种动机转化为行动。从近代科学开始，科学逐渐从业余
爱好变成一种职业，科技人员从事科学的动力不再是单纯的满足好奇心。他们也有一些基
本的价值取向和经济要求，如需要足够的报酬收入和必要的激励措施，使得自己能够并愿
意在比较宽松的生活条件和相对安定的工作环境下高效率地从事科学研究。
　　2）教育、天赋与报酬。
　　报酬就是一个人的劳动所得。除了直接的薪金收入，报酬还包括职业保障、退休养老
金、带薪假期、健康与伤残保险、晋升机会以及工作的必要条件等。
　　决定收入高低时有两个因素：简单劳动补偿性工资差别和特殊劳动补偿性工资差别。
前者是指用较高的工资来补偿不良的工作条件（如危险大、污染大、气候恶劣等）而形成
的工资差别；后者是指有些特殊的职业岗位需要长期教育、训练和某些天赋等特殊条件而
形成的工资差别，如律师、影视明星、运动员。
　　我们可以用用经济学的成本概念分析为什么科技人员应该得到高报酬。首先，科技人
员通常是接受过高等教育的，因此他支付了教育的有形成本（学费、书本、额外的交通费
用等）和机会成本（因为他们选择了受教育而不能很早地工作）；其次，科技人员必须进
行特殊的思维活动，这种思维活动大量消耗脑力，可能导致获取报酬的直接时间的减少；
同时，思维活动的特点要求科技人员为科研活动进行准备工作如读书、思考问题，经常牺
牲闲暇时间；第三，科技人员具有某些特殊的天赋，天赋不是每个人都具备的，是一种稀
缺性资源，使用稀缺性资源需要高成本。
　　毫无疑问，像任何其他职业一样，随着科技人员队伍的扩大和社会分层化，随着社会
其他职业成员的受教育程度的提高，这里的高报酬只能赋予少量的优秀科技人员，一般科
技人员的报酬将取决于科技工作的职业声望的状况和社会报酬的平均水平的变化。也就是
说，报酬不平等不仅在职业之间产生，也在职业内部产生。
　　3）报酬的普适性与奖励的特殊性。
　　科技人员也需要维持生计和得到财富，社会首先通过工资和待遇来调节科技人员的行
为。报酬的差别体现不同的部门之间、不同的国家之间、不同层次的科研机构和大学之间
。报酬的差别成为不同部门、国家、科研机构吸引优秀的科技人员的主要手段，也成为科
技人员流动的动因之一。报酬是对科技人员对组织贡献的报答，是一种针对大多数人的行
为，进入某一层次的科技人员都应该获得大体一致的相应的报酬。它是一种相对稳定的、
可预期的物质形式，对处于所有层次的科技人员都起着直接作用，主要体现在量的多少上
。
　　而奖励是对科技人员本身成就的报答，是一种针对少数人的行为。获得奖励表明科技
人员在科学共同体内得到了最大限度的承认，是自我实现的标志。科技人员获得奖励的难
度比较大，奖励的形式不一定体现为金钱，更多地体现为奖励带来的无形资产，如科学院
成员、名誉教授等等。奖励是一种偶然的、不可与取的激励方式，它主要体现在质上，对
个别优秀科技人员起直接作用，对其他科技人员只能起间接作用。
　　4）报酬与奖励的主客体。
　　奖励与报酬的主体是指报酬和奖励的实施者，客体则是报酬和奖励的实施对象。一个
的科技人员可能服务于企业、政府（包括直接管理的和委托管理的非营利机构）、非营利
机构。因为这些机构的性质不同，科技人员得到报酬和奖励的方式和条件也各不相同。
　　一般地，报酬与奖励应该坚持谁使用谁支付、谁受益谁实施的原则。如果一个企业使
用了一个科技人员，便给科技人员以报酬；如果企业从这个科技人员中得到了比其他科技
人员更多的收益，它便给科技人员以奖励；报酬和奖励的决定权在企业。推而广之，如果
这位科技人员是直接为政府做事（例如政府直接管理的科研机构），他便成为政府公务员
中的一员，由政府支付报酬；如果政府从这位科技人员中得到了比其他科技人员、其他公
务员更多的收益，政府就给他奖励；报酬和奖励的决定权在政府。其次，只有当社会也是
科学活动尤其是基础研究项目的受益人时，奖励的主体才能是社会。由社会的代表者政府
或者非营利的民间机构奖励做出这项研究的科技人员，不管这位科技人员是为企业服务还
是为政府服务。第三，报酬与奖励的客体必须是个人。报酬直接赋予科技人员，这一点谁
都没有疑义。但是奖励的客体问题究竟是个人还是科研成果，却存在分歧。科技奖励的目
的在于通过导向、竞争、激励机制的引入，强化科技人员的角色意识，激发科技人员的精
神状态的变化。这个特点决定了奖励的客体只能是人。而作为物化的科研成果，只能作为
客体能否得到奖励的评判依据，而不能替代客体。
3、中国科技人员经济价值的变化轨迹
　　从行业平均工资收入来看，中国科技人员的工资逐年增加。1978～1999年，在16个行
业排名中，从事科学研究和综合技术服务业的职工收入一直处于中上水平。被认为是脑体
倒挂最严重的几年，名次也排到了第6位（见表1）。
　　表1、1978～1999年科学研究和综合技术服务业的职工平均工资排名
年份 1978 1980 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 
排名 5 4 5 5 6 6 6 6 5 
平均工资 699 851 1272 1492 1620 1931 2118 2403 2573 
年份 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999  
排名 4 4 3 5 4 4 4 2  
平均工资 3115 3904 6162 6846 8048 9049 10241 11601 
　　数据来源：根据中国统计年鉴（2000）分行业职工平均工资进行高低排名整理。
　　从文化大革命后科学春天的来临到1985年后开始大规模地进行科技体制改革再到1995
年实施科教兴国战略，中国科技人员的报酬制度和奖励制度也处在不断的变革之中。从恢
复技术职称、出现脑体倒挂现象、地方政府重奖科技功臣、设立特聘教授岗位到国家设立
科技最高奖，中国对科技人员不同的报酬与奖励制度体现了不同时期科技人员的经济价值
。
　　1）专业技术职称评定。
　　中国的报酬与奖励制度是和职称制度直接相关的。任何一个现代社会，都必需建立一
套专门的制度，来评价知识的创造、生产和传播，学术和专业技术职称尤其是高级职称的
评审制度，则可说是其中最重要的一部分。中国于1979年底开始实施恢复实施学术技术职
称的评审工作，职称分为初级、中级和高级3个级别，由专门的职称评定委员会按照一定的
标准进行评审。到1983年底，全国科技人员获得技术职称约有566万人，其中获得中高级职
称的约423万人，约占73%。
　　2）脑体倒挂现象。
　　20世纪80年代改革开发初期到90年代初期的10年里，中国科技人员脑体倒挂成为公众
话题。所谓“脑体倒挂”，就是脑力劳动者（科研人员、医生、教师等）的报酬收入低于
体力劳动者，形象的说法是“搞原子弹的（科技人员）不如卖茶叶蛋的（小商贩），拿手
术刀的（医生）不如拿剃头刀的（理发师）” ，“教授摆地摊”成为科技人员自己解决脑
体倒挂的一个极端例子。
　　脑体倒挂之所以成为一个社会问题，主要原因是国营经济之外的个体户、民营企业里
的老板等少部分人的收入过高，使原本收入较高的科技人员的工资突然相形见绌。而这些
高收入人员往往文化水平不高，只因为抓住了市场刚刚开放时的有利时机，就迅速地发家
致富，这种报酬与知识的错位造成了科技人员巨大的心理反差。
　　3）政府特殊津贴与重奖科技功臣。
　　面对脑体倒挂，政府采取了一些措施，如允许科技人员兼职，从科技成果转让中提成
等。1984年，国家队有突出贡献的400多名科技人员在工作条件和生活条件等方面给与优待
。与此同时，一些地区如上海、吉林、宁夏等10多个省、自治区、直辖市也选拔了2000多
名本地区的有突出贡献的科技人员。但是由于津贴的力度较小和人数较少，作用并不突出
。
　　作为脑体倒挂的一个极端反例，就是对科技功臣进行“重奖”。1991年，由于科技进
步对珠海经济增长的作用，珠海市政府决定重奖以突出贡献的科技人员，首批3名科技人员
得到了小轿车、住宅和几十万元的奖金。因为在当时普通人眼里，这是一笔不少的收入，
故被称为是“重奖”。随后各地纷纷出台了类似的政策。对科技人员的重奖，首先从物质
上肯定了知识和科技成果的价值，为克服“脑体倒挂”这一不合理的社会现象找到了一个
权宜的办法。当然重奖并不是一个完美的激励制度。它奖励的是能够产业化的科研成果和
相应的科技人员，注重的是技术的实用功能，而没有涉及科学的基础研究中科技人员的待
遇。
　　4）教育系统推出特聘教授与普涨工资。
　　1998年8月教育部实施“长江学者奖励计划”，建立特聘教授岗位制度。“长江学者奖
励计划”的目的是为高等学校延揽海内外英才，培养造就高层次创造性人才。特聘教授在
聘期内享受特聘教授奖金。第一期特聘教授奖金标准为每人每年人民币10万元，同时享受
学校按照国家有关规定提供的工资、保险、福利待遇。“长江学者奖励计划”探索尝试的
“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的
分配机制，吸引、稳定了一批杰出的海内外中青年科技人员到高等学校从事科研、教学工
作，极大地促进了高等学校科技人员队伍建设。在“长江学者奖励计划”的带动下，各地
、各高校相继设立各种专项人才计划，加大支持强度，以吸引、培养中青年优秀拔尖人才
，加入到高校的科技人员和教授队伍中。
　　特聘教授直接作用的人数虽然不多，但它间接地提高了其他研究人员的工资，同时也
明确了倡导了科技人员的高工资价值取向。 我们可以把特聘教授看成是国家对优秀教师和
科研人员的一种奖励行为，但这种奖励行为直接引发了教师报酬的普遍偏低与特聘教授高
工资的矛盾，使得普遍提高教师待遇成为一种历史的必然结果。从1999年11月开始，清华
大学的教师平均收入大幅度上升，最高的增加了5000元，北京大学、复旦大学、上海交大
等也相应地筹划给教师涨工资。
　　5）颁发国家最高科技奖。
　　自1978年3月全国科学大会以来，中国恢复和重建了国家科学技术奖励制度。随着社会
主义市场经济体制的建立，原有的科学技术奖励制度面临新情况、新问题，例如奖励项目
过多，获奖项目质量有所下降弱；缺少具有权威的最高奖项，在精神鼓励和物质鼓励方面
缺乏力度；部门、地方和境内外社会力量重复设奖，奖励名目多与乱的现象比较严重。
　　1999年，国务院颁布了《国家科学技术奖励条例》，对中国科技奖励制度进行了改革
，从2000年起设立最高科学技术奖，重奖在科技事业中做出突出贡献的优秀拔尖人才。20
01年2月19日召开2000年度奖励大会，中国科学院系统研究所研究员、中国科学院院士吴文
俊和湖南杂交水稻研究中心研究员、中国工程院院士袁隆平首次获得最高奖，每人获得奖
金500万元。
　　6）中国科学院取消职称评定。
　　2001年，中国科学院宣布在全院范围内所有岗位均实行聘任制，停止各类专业技术职
务任职资格和职员职级晋升的评审。撤销院级各系列专业技术职务任职资格的评审委员会
。文件同时要求，在全员聘任合同制的基础上，全面实行“按需设岗、公开招聘、择优聘
任、合同管理”的全员岗位聘任制和人事代理制，建立与国际接轨的用人制度。 虽然是不
再评职称，但中科院各科研单位的岗位设置中仍有研究员、副研究员以及高级工程师、工
程师之分。这些岗位由竞聘产生，不像以往按资历和年限评审。而且聘期满（通常为4年）
，岗位职别也作废，须再度竞聘。为了留住人才，同时吸引人才，中科院目前采取的是“
存量不变，增量创新”的办法，即“老人老办法，新人新办法”。到2001年３月底，中科
院已有136个事业单位共５万６千人实行了聘用合同制，基本上实现了全员聘用合同制。目
前中科院的科技人员的工资待遇由3部分组成，一部分是档案工资，一部分是岗位津贴，还
有一部分是绩效津贴，包含成果、课题费等，3部分的比例是１∶1∶１。岗位工资和绩效
工资与受聘岗位和项目挂钩，也就是说后两项是活工资，如果岗位竞聘不上，后两项工资
就会下来。
4、职称与经济价值直接关联的弊端
　　现行职称评定制度对促进中国科教事业的进步发挥了巨大的作用，但随着社会的发展
它也越来越显示出阻碍科技发展的负面作用。面对这些负面影响，中国也曾进行过改革尝
试，如1983年曾暂停技术职称评定，1984年7月开始进行专业技术职务聘任制试点，但是聘
任制并没有真正深入下去，其结果是职称评审的弊端越积越多。
　　本质上，职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据
的一种资格，不与工资挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制
，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。两者虽然在概念上有明显的区别，但在实际工作中，
却长期存在两者合二为一的现象，人为地赋予了职称更多的内涵。尤其是在中国这样高度
集权的社会里，职称评定制度是整个政府的人事制度的重要组成部分，差不多垄断了评价
科技人员的学术和专业水准的全部尺度，也成了获取报酬和奖励的直接依据。职称还与中
国人事制度下官本位特色的官阶相对应，如院士对副部级、高级职称对处级、中级职称对
科级。单位分房时就以职称划线，如高级职称三居室、中级职称两居室，界限分明。
　　首先，从学术委员会组成来看，职称评审不是真正意义上的同行评议。表面上看，职
称评审是由“学术委员会”完成的，但中国特色的学术委员会通常包括两部分人，一部分
是已经获得高级职称的人，另一部分是行政领导，而且委员会的主持者往往是后者。显然
，这样的学术委员会的人员构成，已经不单纯是学术评审。例如，教授、副教授之类的职
称，并非仅仅指教师的学术造诣，还同时联系着他的政治倾向、工作态度乃至年龄和健康
状况；将某人评为“教授”，也并不仅仅意味着授予一个学术职称，而同时意味着给他一
系列相应的工资、住房及其他福利待遇。这样评选出来的人像社会人员一样表现出多样性
，当然会有在学术上确实优秀的人，但也会有一些学术上一般而其他方面却有所长的人。
或者是资历较老，或者是人缘较善，或者是担任各级行政领导如校长、书记之类，如此等
等。在某些极端的情况下，单是因为积极献身某项政治运动或因为申报多次而未能评上，
都可能获得优先照顾。
　　其次，职称评定的论文数量取向。对于那些不担任行政职务的科技人员，无论是大专
院校还是科研院所，职称评审的最重要依据是学术论文，特别是发表数量的多少。结果导
致很多人为论文而论文，而不是为科研而论文，出现了大量的拼凑论文者甚至捏造、剽窃
论文者，论文的轮子追赶着科技人员，谁又能真正静下心来做科研呢，因此论文水平可想
而知。尽管高级职称的科研人员越来越多，科研论文越发越多，但高质量的科研成果进展
却十分缓慢，连续几年国家自然科学一等奖空缺就是旁证。
　　第三，中国高级职称人员的数量明显偏多，使高级职称名不副实。以下把中国的某著
名大学和美国麻省理工学院的具有高级职称的人数进行比较。截止到2000年底，中国的这
所大学全校教职工人数为7146人，教学教师2225人、一线科研人员1161人，而高级职称者
多达2775人（正高级1035人，副高级1740人）。截止到1999年10月31日，麻省理工学院全
校聘用人员为8400人左右，其中教师（包括教学与从事研究）1500多人。这1500人之中，
中高级教师（包括教授、副教授、助教授）931人。高级职称的泛滥一方面使职称的学术水
平大大贬值，另一方面又驱使更多的人进入到这个行业中，造成学术状况的进一步恶化。
与此同时，国家的经济财力也无力支付普遍的高报酬，因此新的平均主义不是直接以报酬
形式而是间接以职称的扩大化形式而表现出来。
5、科技人员实现经济价值的国家政策
　　制定完善的报酬与奖励体制，尽可能地使科技人员实现自己经济价值的合理追求，就
可以充分发挥科技人员的能动作用，促进中国科技事业的发展。
　　1）报酬与职称的分离。政府应该取消对社会统一的职称评定。政府只能干预少量直接
管理的国立科研机构的科技人员的报酬，可以把他们纳入公务员系列进行统一管理，而放
开对大多数科研机构尤其是企业科研机构的管理。如果国立科研机构的报酬的依据是职称
，政府就只对职称评定进行控制和管理；如果国立机构的报酬的依据是岗位，政府就对岗
位进行控制和管理。高校科技人员有其区别于政府、企业科研人员的特点，如兼具教师角
色、主要进行基础研究，它们的报酬体系与职称或者岗位的运作方式必须独立设计。一个
原则是，当高校作为国家机构进行管理时，正式编制的教师队伍需要大幅度缩减，高中低
职称或岗位等级要形成金字塔（如高∶中∶低=1∶5∶25）。而其他科研机构的职称的有无
、高低、与报酬的对应关系、岗位的设置等都完全放开，由它们自行决定。报酬的调节由
社会完善的人员流动机制自行完成。需要资格准入的职业由政府委托非营利机构统一考核
获取资格，资格本身与报酬没有直接的关联。
　　2）报酬和奖励的分离。由于报酬和奖励的不同特点，而者没有直接的关联。奖励本身
不能作为报酬的参考，不能作为报酬的依据。应该加大一次性物质奖励的力度，尽量减少
奖励对报酬的派生效应，如晋升、福利、分房等。例如，科技人员的院士制度本身是一种
奖励制度而不是报酬制度，院士的荣誉可以终身拥有，但对他们的物质奖励应该以较高额
度的奖金形式一次性完成，而不应该逐年累月地与报酬挂钩。
　　3）从奖励成果到奖励个人。目前，中国大部分奖励都是针对项目的，获奖项目数量和
人数都很大，而且奖金不能由获奖人直接支配。奖励是一种稀缺资源，激励的对象应该少
而精，而最好的激励是对个人的激励。奖励主要针对杰出贡献者而不是某一项科研项目，
就可以克服奖励对象不直接、奖励目的不明确、奖励效果不明显、奖励面扩大化等弊端，
从而突出杰出贡献者在科研群体中的角色作用。
　　4）政府奖励应减少并集中。按照受益原则，政府奖励应该集中在自然科学的基础研究
和应用基础研究上，而应用技术领域的奖励主要由企业进行。目前，中国政府把很大的力
量投入在本应由企业完成的很多技术活动中，如科技成果推广与转化、企业科技攻关，因
此在这方面的奖励比重也很大，奖励的目的在于显示政府促进技术创新、成果转化和高科
技产业化的导向作用。而对本应关注的自然科学领域的奖励却奖励强度不够。加大对自然
科学研究的科技人员的奖励，减少对应用技术领域的科技人员的奖励，可能是国家奖励制
度下一步改革的方向。 

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