发信人: xpebble (彼岸*后现代助手), 信区: HITPHP
标  题: 坦然面对职业测试
发信站: 哈工大紫丁香 (2004年03月15日21:51:35 星期一), 站内信件

                                  坦然面对职业测试

　　在与猎头公司进行了数次会谈后，在经过几轮筛选后，你的梦想就快要实现。现在，
雇用方给你设下了最后一道关口：职业评估。不管你多么自信，碰上这样的测试你还是会
有些不安吧：他们到底想测试什么？我会不会在不经意中暴露出什么不好的心理倾向？为
了让自己显得更外向、更善于交际，我是不是得编造一些答案？

　　在你面前的可能是一些笔头测试或成套评估问卷，你也可能遇上一些由心理学家主持
的访问式测试。随着雇用风险越来越高，此类综合评估作为传统面试的辅助测试，正逐渐
普及起来。评估测试的市场也越来越兴旺，许多公司纷纷推出“最新最独特”的测试方法
，对各种成功必需的因素加以分类和衡量。总结起来，形形色色的测试和评估基本分为两
大类：心理测试和“非认知”测试。

　　两种测试类型

　　心理测试主要用来评估一个人的心智能力及精神健康，必须由持有执照的心理医生来
进行。此类测试包括智商测试（如魏氏成人智力量表(Wechsler Adult Intelligence Sca
le, WAIS-R)）、精神健康测试（如明尼苏达多重性格测验(Minnesota Multiphasic Pers
onality Inventory, MMPI-2)），以及互动式测试（如罗夏墨迹测验(Rorschach)）。这种
测试可通过数据化的形式预测一个人的工作表现及能力，因此在解雇官司中，此类测试的
有效性显得尤其重要。
　　虽然让持照心理医生来测试你的智商对你来说并无损失，但最能体现你能力的当然是
你过去工作中的成就。换句话说，如果你的简历中列出了你的业绩，那么雇用方可能就觉
得没必要再让你做累人的心理测试了。

　　非认知测试不直接衡量一个人的能力或智商，而是反映一些与工作表现相关的因素，
如动机、职业兴趣、行事风格及偏好、领导方式、个人价值观、人际交往模式、自我认知
以及环境认知能力。在目前比较流行的“情商”(Emotional Intelligence, EQ)测试中，
多数属于此类，这些测试可以大致反映出一个人的人际沟通能力。
　　非认知测试无须心理医生主持。许多著名的非认知测试可以准确、客观地反映出你的
行为方式及职业兴趣。此外，这些测试的一大优点在于：它们是中性的价值评估。这也就
是说，测试完全反映实际情况，其结果中不含任何的主观因素。它们不仅能反映领导风格
、人际交往以及行为方式等特性，而且能把这些特性的“度”反映出来，例如，同样是“
独立”的特性，一个具有独立工作能力的人和一个个性孤僻的人就属于完全不同的两类。


　　寻找有效的评估


　　也许你会问：“他们究竟想要什么样的人？”经验丰富的雇主很清楚自己想要评估哪
些东西。一般来讲，他们最感兴趣的是三个方面：1.性格和脾气；2.动机（你认为什么回
报是“值得”的）；3.特定的文化和谐因素（你是不是“适合”公司）。
　　评估测试对衡量一些软性特点来说非常重要，因为有些特点和个性仅靠面试是无法直
接探知的。丹尼尔．科尔曼(Daniel Goleman)是某EQ测试模型的创建者，他的一些调研有
力地证明：除了认知智商之外，对私有企业领导来说，成功的最重要决定因素是他们处理
人际关系的能力。有关的EQ测试涵盖以下几种能力：自我认知、自我管理、环境认知，以
及人际交往能力。

　　雇主对应聘者的评估可采取各种形式，如笔试、网上测试和面对面交流等。合格的测
试者包括雇用方人事部门的专门人员、企业外部职业评估专家以及一些管理顾问公司。猎
头公司原本不怎么参与职业评估，但现在它们也开始逐渐朝这一方向拓展。

　　你的优势在哪里？

　　如果有人要对你做职业评估，千万别紧张。如果认真做的话，一套好的评估测试能反
映出一些在求职过程中体现不出来的东西。例如，通过此类测试经常可反映出雇用方和应
聘方在文化方面的不合拍之处，及时让双方看清是否互相适合，从而避免“入错行”和“
选错人”的麻烦。　　综合性的评估通常费用高昂，除非你的履历、经验和个人表现都很
令招聘方满意，否则他们不会轻易给你做综合性评估。因此，如果面临这样的测试，你完
全不用担心，因为这本身已说明你的价值。重读一遍你辉煌的履历，然后做几个深呼吸，
就这么简单！

　　千万不要杜撰

　　在做测试时，杜撰并不能帮什么忙。即使雇用方一时相信了你制造的假象并雇用了你
，今后呢？当遇到实际问题时，你的谎言就会被戳穿！而在律师看来，他们有他们的评判
准则：“如果你在某件事上对我撒了谎，我有权认为你在所有事情上都对我撒了谎。”大
多数高质量的评估测试，其内部结构都非常严谨，如果你的回答中含有捏造成分并导致前
后不一致，就会反映到测试中的“虚假度”一栏中。

　　许多人认为在评估结束后应当为应聘者提供测试的结果概要，因为这样做对双方来说
都很公平，而且双方都得到了尊重。但也有雇用方认为，向那些被淘汰的应聘者提供测试
结果是一笔不必要的开销，而且他们担心这样做会招致法律方面的麻烦。不过，只有那些
使用不规范评估、或在评估过程中对应聘者漫不经心的公司才需要有这种担心。

　　在接受评估时要冷静，尽量把自己的信心、乐观表现出来，不要有什么抵触的情绪，
也不要因为没有接受过此类评估而害怕。把这当作是一次洞察个人性格和能力的好机会。
如果雇用方不愿将测试结果与你分享，那就把它当作是一次考验你心理承受能力的实验吧
。
（摘自：《职业管理》）


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