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发信人: fenny (说话人识别), 信区: Work
标  题: 韩国企业不重用中国人 
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年11月12日11:56:19 星期二), 站内信件

在韩国ＬＧ电子有限公司工作了两年多，已享有较高职位与不菲待遇的王先生，一年前却
毅然辞职，与几个朋友开了家小小的电脑配件销售公司，经营状况一直不是很好。

　　在不到８平方米的“公司”里，记者见到了边啃面包边上网的王先生。

　　“您为什么放弃ＬＧ那么好的企业而选择……这个……”记者不知怎样形容王先生的
“公司”，环顾四周，整间屋子就只有一张办公桌和两把椅子，颇显“凄凉”。

　　“呵呵……所有的人都在骂我是笨蛋！”王先生靠向椅背，笑望着记者，“ＬＧ的确
是很多人羡慕的地方，我也不否认那里的待遇不错，但在那里我已经看不到希望了，你说
我还要继续待下去么？我还年轻，是需要不断充实、发展的。”

　　人人羡慕的跨国企业里，怎么会看不到“希望”呢？

　　韩国企业高层没有中国人

　　王先生告诉记者，他大学毕业后便应聘到ＬＧ工作，由于不懈的努力与出色的表现，
不到两年便由一名普通职员升为ｔｅａｍ长，“在ＬＧ，ｔｅａｍ长是中国人可以做到的
最高职位。”也就是说，以后无论王先生再有怎样出色的表现，职位也只能到此为止了。

　　无怪乎王先生的放弃，当一个人再不能看到“希望”的时候，放弃也许就成了痛苦而
又惟一的选择。

　　时至今日，中韩建交已有１０周年，韩国产业资源部的最新统计显示，“截至去年底
，韩国对中国的投资为６０５４项，投资额为５４．１亿美元。以去年底为基准，在韩国
的对外投资项目和投资额中，对华投资占４１．８，居首位。”

　　有关业内人士认为，韩资企业进入中国虽较某些老牌日资企业晚，但目前的投资力度
却大大呈现出后来居上的态势。ＬＧ、三星等韩国品牌早已成为中国市场中的翘楚，而就
韩国企业在华的发展趋势，也是愈发升温。

　　跨国公司进入中国是出于长远的战略考虑，其重视在华投资长远战略的同时，也十分
注意进入中国的具体策略。与所有的跨国企业一样，韩国企业同样推崇“管理人员当地化
”与“人才开发当地化”。

　　缺少当地工作人员，跨国企业很难发展。那么，韩国企业吸收、培养的中国人才是用
来做什么的呢？为什么ＬＧ的中国员工最高只能做到ｔｅａｍ长？

　　王先生在与记者的交谈中讲到，这几年外企发展、变化很快，每家都在不断的调整，
以寻找更好的发展方式。“现在的韩国企业与从前的不一样了，ＬＧ也进行了‘改革’。
中国员工已经可以担任部门经理了。”

　　记者询问部门经理的具体职责，王先生解释，“比如说销售经理什么的，也就是主管
销售，当然还得向上面汇报工作……”高层管理者仍旧是清一色的韩国人。至于为什么中
国人不能担任高职，王先生回答：“他们觉得，客观情况上讲，中国人相对能力差一些。
”而王先生自己也不是十分确定地认为：“韩国人的思维比较活跃，有很多新鲜的点子。
”可当记者反问“低层员工就算有很灵活的点子，是否可以随时提出并付诸实施”时，王
先生又犹豫了，“呃……基本上是不可能的。”高层管理者更多的要求是员工服从领导，
做好“本职”工作。

　　曾供职于长空工业有限公司的奚先生，由于工作原因，和很多韩国企业有过往来，“
韩国人做生意，是最不守规则的。他们用你时会对你百般阿谀，没关系了则马上变脸，变
得比翻书还快。”

　　讲到用人方面，奚先生则说：“韩国与日本的公司大都类似家族企业，用人上很排外
。就我所接触过的韩企老总，全部都是韩国人，而且大事、小事都是老总带个翻译来谈，
从没派过高级的中国管理人员。可能是压根就没有吧！”

　　韩企人才的“培养”

　　与“选拔”

　　伴随着国外经济的低靡与中国在世界市场上地位的提高、发展，越来越多的跨国公司
开始抢滩中国，更有一种说法是“中国老大＝世界第一”，由此可见中国这块市场在外国
企业眼中的重要。

　　一个企业经营的成败，关键在于体制和管理。每个跨国企业都自有一套独特的培训方
式、原则，以培养适合、适应各自企业机制与理念的人才，不断推动企业进步与发展。

　　韩国企业每年都会选派本国青年干部到中国学习一年汉语，随后再派到中国或与中国
有关的业务部门工作；同时，各大跨国公司还强调“在中国各大城市建立了规模可观的培
训中心，十分注重从中国当地人才中通过实践和培训选拔高级管理人才”。

　　韩国企业对其本国高层人才的培养，应该是毋庸质疑的，但是中国工作人员，是否也
能“通过培训选拔”呢？

　　王先生回忆他初到ＬＧ的时候，“只接受了简单的岗前培训”，培训主要灌输一些公
司的理念、员工守则……“大致上与国内企业没什么差别。”至于“选拔”，王先生的职
位是“通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的”。

　　在韩国一些跨国公司的网页上，不难发现诸如：“三星尊重人才、重视人才，欢迎有
真才实学的人才加入三星”、“在各领域向着最高水平挑战的ＬＧ人员”的招聘标语。事
实果真如此吗？

　　王先生讲“在ＬＧ升职很不容易”，因为“毕竟领导岗位有限”，每走一步都要付出
艰辛的努力，“成绩是有目共睹的”。

　　当初他离职的时候高层领导并没有多做挽留，“我在ＬＧ工作的两年中，不断有人走
，而且其中很多都是做到了一定位置的。谁走，上面都不会刻意挽留。”记者问其原因，
王先生略显苦涩地笑笑，“现在高一点工资的，什么人聘不到？新人刚到又会带来一股‘
冲劲’，同时还能给老员工增加压力，迫使他们更加努力的工作……”

　　一位曾在ＬＧ做过促销工作的曹小姐告诉记者，ＬＧ的员工工作都很努力，“就连我
们的主管，快４０岁的人了，一样每天出去跑。”每个员工都能明显地感觉到公司内部强
大的压力，“做不好谁都要被批评，而且你级别越高，上面说你的时候你就会越难堪。”
这样，大家都在“拼命做到最好”。

　　由此可见韩国企业的人才“选拔”，更多的是适者生存的自然法则，至于其所宣传的
“十分注重”、“培训中选拔”，相对来看，表现却不那么明显。

　　三星的员工“没人管”？

　　据最近有关报道称：“韩国企业上半年在北京的投资态势强劲，上半年来自韩国的合
同外资为６５４８３万美元，同比增长达７９．８，增速列各国之首。”

　　如此投资，可见中韩两国建立的合作伙伴关系已进入全面合作的新阶段。北京随处可
见韩国企业，甚至早就有“韩风日盛”之说。那么，韩国企业里的中国员工是不是也水涨
船高，地位提升？记者对一位任职三星多年的高级职员进行了采访。

　　朴先生告诉记者，三星员工的职位是三年一提升，“职员”——“代理”——“科长
”——“部长”。也就是说，部长是中国员工可以做到的最高职位，部长的职权“相当于
中国企业的部门经理”，负责“管理上层划分下来的某个领域中的一些具体工作”。

　　可是，记者按照三星的员工提升制度算下来，要升到部长最顺利也得十几年。

　　三星公司的培训，大概需要一周的时间，“主要还是一些公司理念方面”。至于像日
企那样的本国培训，则“做的不多”，但同时朴先生也提到，“别的部门我不大清楚，好
像是有一些吧。”

　　据朴先生称，三星公司的“难”，主要难在面试这一关，“如果面试通过了，基本上
没别的问题，被辞退的情况很少发生。”面试的时候，会考核测试专业技术等相关能力，
是“比较严格的挑选”。真的进来了，就会各自有要做的工作，上面分配后按日常要求自
行处理。

　　朴先生谈到工作管理上的时候，略加思索后说：“管理上……我觉得不严格，就是每
天打卡什么的……没什么特殊的。”

　　“三星的老板都是韩国人吗？”记者问。

　　朴先生略提高了声音：“那当然啦！都是韩国直接过来的。”同时还提到“过去更是
这样”，现在的中国员工已经“多了很多了”，过去的三星公司是“韩国人员过来，只在
当地招几个中国职员，就那样开始的工作”。

　　最后，朴先生告诉记者，“三星的待遇是最好的，对人力投入很大。”记者询问具体
工资的涨幅，朴先生回答是“一年涨一次，涨幅和工龄及业绩有关。”但幅度“也不是很
大”。至于组织活动，则是“一年两次大规模的，开一天会，然后大家可以在一起会餐。
”外出旅游是“交给外企服务中心组织的，他们提供信息，谁要去可以申请，不过是自己
花钱”。

　　总之，三星公司的员工是“很轻松的”，无论外出游玩等福利还是工作，都“不大有
人管”，韩国的老总们总是很忙。那么，为什么不聘请、培养一些高级的中国人员来管理
呢，本国管理者自然更熟悉本国员工的情况、喜好，韩国老总们不也乐得一身轻松？这个
问题，暂时还没有答案。

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