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发信人: bai (龍馬精神), 信区: Work
标  题: 职场透视：微软、摩托罗拉等名企如何面试？
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年02月20日08:14:18 星期三), 站内信件

   截至2001年上半年，《财富》公布的世界500强企业中已有270多家进入中国，随着
中国的入世，必然带来中外经济交流与合作步伐的加快，到中外名企中去工作已成
为许多白领的心愿。中外名企的人员素质是世界上一流的，它们的面试考核方法在
世界上也是引领潮流、不乏经典之作的。而作为求职者，了解和熟悉中外名企的一
些面试考核方法，对于顺利地 
通过面试，实现自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百战百胜。那么，中
外名企是怎样对应聘者进行面试的呢？

　　微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大

　　微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千
山万水甚至太平洋，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软
公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对
一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同
的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的
：1、是否足够聪明？2、是否有创新激情？3、是否有团队精神？4、专业基础怎样
？

　　当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对
你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：1、强烈赞成聘用。2、赞成
聘用。3、不能聘用。4、绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，
根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄
准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进入微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰
，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见
到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句
话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也
就越大。

　　下面是微软面试中的一些经典问题：

　　为什么下水道的盖子是圆形的？

　　请估计北京有多少加油站？

　　你和你的导师发生分歧怎么办？

　　给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？

　　两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45分钟内烧完两条绳
子。

　　对于这些问题，考官并不是想得到“正确”答案，而是想看看应聘者是否能找
到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。

　　民生银行：着重考察求职者的悟性

　　民生银行是中国金融改革的新生事物，成立不过5年，却取得了令人瞩目的成
绩。民生银行的招聘原则是：“重文凭，不唯文凭。”因为在他们看来，学历可以
反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在入行招聘考
试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题比较局
限，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能基础学历相对
较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的
悟性。这主要通过面试过程中的谈话、提问等情况交流来考察和判断。比如他们会
设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行业务是和人打交道的
工作，要求有很强的悟性、反映能力和潜质。

　　摩托罗拉：注重对人品的考察，希望听到不同的声音

　　摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节是，对应聘者个人品
行和职业道德的考量。摩托罗拉非常注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者
的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉
也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团
队的凝聚力和战斗力，他的个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。
虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪认为
，在面试过程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如他的工作经历，
对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，他在寻求自身事业发展的过程
中，是对公司考虑得多一些，还是考虑自己的得失多一些，比如有的人来面试，问
他一个问题，他明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还在那儿装懂，继
续胡扯，这样的人一看就是撒谎惯了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问
题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。

　　李总监说，在面试中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，
我们持肯定态度。正所谓当局者迷，我们在管理上、具体工作上，难免会存在一些
问题。如果他指出的问题确实存在，我们会虚心接受，而且对他的评价值也会提高
。如果他提出的问题不存在，我们也表示理解，因为他可能不熟悉情况。只要他提
出问题的思路富有创造性，我们都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同
的声音。

　　宜家：招聘关键词是信任与诚实

　　从北欧瑞典发展到遍及全球，宜家(IKEA)在五大洲和30多个国家有170多家分
店。2000年，5.5万名宜家员工创造了大约100亿美元的营业额。在宜家的招聘过程
中，“诚是最被看重的品质。一旦发现应聘者有欺骗行为，他会立即被CANCEL。”
宜家北京市商场人力资源经理张忠民说，宜家最不能容忍的就是不诚实，不管你多
有经验，多有能力，道不同不相与谋。显然，诚实是宜家最紧要的“道”。

　　与此相应的，是宜家对人对事的无条件信任，“你有什么能力，达到什么程度
，说什么我都信”，张经理说这是基本的相互信任和尊重，“但如果存心欺骗，你
不会有第二次机会。”因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能
力(普通销售人员不做特别要求，但管理层的工作语言为英语)和计算机操作方面的
要求，但在面试时，宜家不会去当面考核，也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡
量。因为真相很快就会来报到——你是不是真正具备宜家要求的工作能力，在实践
中很快就会见分晓。

　　应聘宜家，只要符合基本素质要求，宜家不介意你是任何学历、任何专业(某
些特定专业技术领域除外)，关键是你要能够胜任工作。面试时，根据你应聘的职
位，宜家会设定一些情景，并根据你的现场反映，来判断你究竟是不是适合这个职
位。另外，在面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与
发展潜力更适合做哪种岗位的工作。

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    夫为将者，能去能就，能柔能刚；能进能退，能弱能强。不动如山岳，难测如
阴阳；无穷如天地，充实如太仓；浩渺如四海，眩曜如三光。预知天文之旱涝，先
识地理之平康；察阵势之期会，揣敌人之短长。

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