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发信人: samuel (孔雀翎), 信区: Work
标  题: 国企不应追求西方模式
发信站: 哈工大紫丁香 (2002年02月07日18:37:09 星期四), 站内信件

　　在加入ＷＴＯ以后，中国人谈论最多的一个话题就是如何适应越来越激烈的全球化
竞争，管理界也一直在讨论中国企业管理模式的适应性问题。勿庸置疑，很多游戏规则
，我们是必须遵守的。但是值得注意的是，与文化密切相关的管理模式不能一味追求西
方模式。这里列举几个比较有代表性的错误观点加以剖析。
１．减员增效。这是时下很流行的时髦词，尤其是在国有企业中，更是把它喊得震天响
。的确，在西方国家中，每当企业经营欠佳时，往往大批减员，以减少支出，降低成本
，求得生存和发展。我国国有企业工资虽然较低，但员工之所以仍能安心工作，其主要
原因是企业能给予他们以安全感和稳定的收入，而一旦国有企业职工也和其它类型的企
业员工一样被炒鱿鱼，那么，国有企业仅剩的这两个优势便丧失了。这样一来，员工的
流失率会大大提高。其中，流失得最快的是各级各类人才。国有企业因此将得不偿失，
减员未必能够增效。
２．只要企业的机制变了，企业自然就会好起来。其实，在企业里文化的变化滞后于机
制的转换，企业机制变了，企业文化并不能紧跟着得到改造。比如某些国有企业，尽管
已成为上市公司，可它的企业文化并没有什么改变，如老好人现象、推诿扯皮、工作不
主动、鞭打快牛、有令不行、有禁不止等等，依然如故，我行我素。这样的企业仍然无
法彻底转变面貌。
３．领导的权威靠法律来确定。在西方企业中，领导的权威更多的是法定权威，无论谁
当总经理，其权威是一样的。它们更重视的是契约、理性，即使是企业换了一个领导人
，新来者只要遵循企业的一套运作方式来操作，他的威信就不难建立。而中国企业则不
然。中国企业领导人权威的树立更多的是靠个人的魅力和能力。同一个领导职位，不同
的人去做，效果就可能大不一样。同样，对企业英雄人物（领导人）的崇敬心理，西方
人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。
４．企业员工流动性高是好事。在人事政策方面，西方企业强调流动和竞争，而中国文
化强调稳定与和谐，在这种背景下的中国企业，自然更注重企业员工的人事稳定。进一
步说，中国企业更重视关系，这里的含义是指相互负责，即下级对上级负责，上级对下
级也要负责；在中国喜欢炒人的老板会被认为是不负责任的，喜欢跳槽的员工也会被认
为是不负责任的，是不能重用的，因此中国成功的企业多是奉行稳定的人事政策的。从
上述分析中可以看出，西方的企业领导方式、艺术，与我国差异很大。究其根本原因，
乃是由于西方企业与中国企业各自根植于不同的文化土壤之中。因此，企业领导者在探
索领导艺术的过程中，需要注重中国传统文化对管理的影响，建立既符合现代企业，又
具有中国人文特点的管理模式。 


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月圆之夜 紫禁之巅 一剑西来 天外飞仙

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